EXENCIÓN INDEMNIZACIÓN DESPIDO

Gestionar una indemnización de despido, para que quede exenta de tributar en el IRPF, se complica más si cabe a raíz de las sentencias de la AN de fechas de 29 de enero y de 6 de febrero de 2019, debido a que a efectos tributarios la negociación entre empresa y trabajador no es posible, fuera de lo que le corresponde al trabajador legalmente establecido, ya que otro tipo de pacto con cuantías inferiores impiden que se aplique a la liquidación de la indemnización percibida la exención del IRPF.

Así lo determinan estas sentencias, que vienen a decir que si en el proceso de despido existe un acuerdo, aunque sea tácito, entre empresa y trabajadores, sobre el importe de la indemnización a percibir, estaremos ante un pacto de extinción voluntaria de la relación laboral con indemnización pactada, en lugar de ante un despido disciplinario (con posibilidad de ser declarado procedente), en el que solo se reconoce el carácter improcedente para poder pactar una indemnización que evite el riesgo en un eventual proceso laboral.

La sentencia viene a establecer que, en estos casos, la indemnización aceptada por los trabajadores afectados, aun siendo menor que la que les hubiera correspondido en atención al carácter improcedente del despido, les permite obtener hasta la edad de jubilación unos ingresos mayores que si hubieran desempeñado su trabajo, a lo que ha de añadirse el hecho de que en ese momento difícilmente obtendrían un empleo en otra empresa. Además, a la indemnización aceptada se suma la prestación de desempleo propia de la situación en la que quedan hasta llegar a la edad de jubilación.

Así, la empresa obtiene el beneficio de extinguir la relación laboral con un coste menor al del despido improcedente e inferior a lo que hubiera tenido que pagar al empleado hasta su jubilación. De otro lado, los empleados despedidos no pierden ingresos pese a dejar de trabajar, efecto al que no es ajena la exención fiscal de la indemnización percibida. Y también se constata que, con carácter general, a mayor edad del trabajador despedido se percibe una menor indemnización en relación con su salario -con alguna excepción-, lo que coadyuva también a concluir que se busca enlazar el desempleo con la jubilación, para ajustar la indemnización por despido para evitar la merma de percepciones del trabajador.

Determina, por tanto, el ponente que, en el primer caso estamos en presencia de un pacto extintivo de la relación laboral cuya indemnización convenida no está cubierta por la exención tributaria en el impuesto sobre la renta de las personas físicas. Si, por el contrario, se acepta la tesis de la empresa de que concurrían causas de despido procedente, pero que para evitar el «riesgo procesal» se aceptó reconocer su improcedencia a cambio de pagar unas cantidades menores de las que pudiera tener que satisfacer la empresa si el despido llegase a ser declarado improcedente, entonces la indemnización satisfecha es también una indemnización que no correspondía a los trabajadores despedidos, sino producto de un pacto que, por más que la demandante trate de escindir, alcanza no solo a la indemnización, sino también al propio despido.

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LEY 6/2017 DE REFORMAS URGENTES DEL TRABAJO AUTÓNOMO

Medidas que entran en vigor el día 26 de octubre de 2017:

  • La devolución del exceso de cotización de los trabajadores autónomos en régimen de pluriactividad se realizará de oficio por la TGSS antes del 1 de mayo, sin necesidad de solicitarla. Esta medida también será de aplicación a los trabajadores por cuenta propia incluidos en el grupo primero de cotización en el RETMAR.
  • Incrementa de 7 a 12 años la edad de los menores a cargo que permite aplicar la bonificación de la cuota por contingencias comunes a los trabajadores por cuenta propia por conciliación de la vida profesional y familiar vinculada a la contratación prevista en el art.30 de la Ley 20/2007. La bonificación también será de aplicación a los trabajadores por cuenta propia incluidos en el grupo primero de cotización en el RETMAR.
  • Nuevas bonificaciones a las trabajadorAS autónomAS que se reincorporen al trabajo en determinados supuestos. Las trabajadoras incluidas en el RETA o como trabajadoras por cuenta propia en el grupo primero de cotización del RETMAR que vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia en los dos años siguientes a la fecha del cese de su actividad por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela, tendrán derecho a una bonificación en la cuota por contingencias comunes, de 50 euros mensuales durante 12 meses, siempre que opten por cotizar por la base mínima, o una bonificación del 80% cuando optasen por una base de cotización superior a la mínima. 
  • Nueva bonificación por la contratación de familiares del trabajador autónomo. La contratación indefinida por parte del trabajador autónomo como trabajadores por cuenta ajena de su cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, dará derecho a una bonificación en la cuota empresarial por contingencias comunes del 100 % durante un período de 12 meses, siempre que se cumplan determinados requisitos.
  • La cuantía de la pensión de jubilación compatible con el trabajo por cuenta propia alcanzará el 100% cuando se tenga contratado, al menos, un trabajador por cuenta ajena.
  • La cobertura por contingencias profesionales de los trabajadores autónomos incluye el accidente de trabajo “in itinere”, el sufrido al ir o al volver del lugar de la prestación de la actividad económica o profesional. A estos efectos, se entenderá como lugar de la prestación el establecimiento en donde el trabajador autónomo ejerza habitualmente su actividad siempre que no coincida con su domicilio y se corresponda con el local, nave u oficina declarado como afecto a la actividad económica a efectos fiscales.”

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Despido nulo
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¿Despido por incapacidad temporal? Nulo

Con este post abrimos la linea del blog, hemos elegido un artículo sobre vulneración de derechos fundamentales.

 

Despido nulo

La declaración de despido nulo por vulneración de derechos fundamentales; el caso del trabajador en baja por Incapacidad Temporal

 

Tras la Sentencia del TJUE de 1-12-2016, serán los tribunales los que vayan delimitando en qué casos se cumplen los indicios fijados por la sentencia dada su ambigüedad, para considerar que el despido de un trabajador de baja por IT sea declarado nulo, en que medida puede resultar discriminatorio dicho despido y por tanto vulnerar el principio de igualdad de trato, predimoninado como una ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada, entre otros, en motivos de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del trabajo.

Así la sentencia del Juzgado de lo social nº 33 de Barcelona, de fecha 23-12-2016, ha declarado nulo el despido de un trabajador de baja por IT, en sintonía con esta SJUE de fecha 1-12-2016. El Juzgado de lo Social de Barcelona, entiende que el despido de un trabajador que está ejerciendo su derecho de percibir prestaciones sanitarias y económicas en su situación de IT tras un accidente de trabajo, lesiona los derechos fundamentales recogidos en la Carta Comunitaria de los Derechos fundamentales de los trabajadores, que son el derecho a trabajar en condiciones de respeto a la salud y a su seguridad social y dignidad.

Con esta sentencia no solo surge el debate sobre la declaración de nulidad de estos casos de accidente de trabajo con baja por IT, sino también por enfermedad, y un más profundo debate llevado al termino de la vulneración de los derechos fundamentales, que los tribunales se vayan pronunciando sobre todo el Tribunal Supremo, dado que los términos de la Sentencia TJUE, son ambiguos.

Lo que deberían hacer las empresas ante esta situación, es valorar estas causas de discriminación, ya que se abre una vía a la declaración de nulidad del despido por causas discriminatorias, esto es que cuando no hay causas disciplinarias, que motiven y justifiquen una procedencia del despido disciplinario de un trabajador de baja por IT, o bien otras causas que motiven el cese objetivo como puede ser el absentismo, debería entonces esforzarse para que el despido sea declarado como procedente.