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5. EJERCICIO PRÁCTICO: LA COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL

Presentación

Este ejercicio tiene como objetivo la aplicación de las bases de cotización a la Seguridad Social.

Objetivos

Calcular las bases de cotización a la Seguridad Social.
Comprender los tipos de cotización a la Seguridad Social.
Calcular la cuota de Seguridad Social.

Planteamiento:

Un trabajador de un comercio, J.T. (administrativo y del régimen general, con jornada a tiempo completo y contrato indefinido) recibió en el mes de enero de 2017 las siguientes retribuciones:

– Salario Base: 1.800 €.

– Plus convenio: 300 €.

– Horas extras: 150 €.

El trabajador tiene derecho a dos pagas extras (en julio y diciembre) por una cantidad de 2.100 € cada una de ellas (salario base + plus convenio), y a una por participación en los beneficios de la empresa de 2.100 €.

Cuestiones:

Una vez leída esta situación ficticia, se trata de resolver los aspectos siguientes:

Calcular las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales del trabajador J.T.
Calcular la cotización que corresponde al trabajador J.T. por cada concepto y la cantidad total por cotizaciones que le descontarán en nómina por seguridad social.
Calcular las cuotas totales que debe ingresar la empresa por el trabajador J.T.

Ayuda en la liquidación de Seguridad Social a través de RED DIRECTO

La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) ha venido trabajando en los últimos años en el Sistema de Liquidación Directa de cotizaciones a la Seguridad Social, que le permitirá adoptar un papel activo en el proceso de recaudación, pasando de un modelo de autoliquidación a un modelo de facturación, así como proporcionar mayor información sobre las cotizaciones a empresas y trabajadores a través de un modelo de atención personalizado y multicanal.

Los objetivos prioritarios del Sistema de Liquidación Directa son: minimizar los errores al asumir la TGSS la aplicación de las reglas de cotización y contrastar los datos con carácter previo a la liquidación y mejorar la transparencia y la forma de relación con las empresas basada en un sistema plenamente telemático eliminando la necesidad de actuaciones presenciales y en soporte papel.

Este sistema supone modificaciones en el actual procedimiento de intercambio de información, tratamiento, estructura y formato de los ficheros con el que los usuarios del Sistema RED se relacionan con la TGSS.

SOLUCIÓN:

1) El calculo de las bases de cotización del trabajador J.T., por contingencias comunes y profesionales.

I) PRINCIPALES NORMAS SOBRE LAS BASES DE COTIZACIÓN:

El art. 147 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Establece que las Bases de cotización a la Seguridad Social, la constituyen para todas las contingencias y situaciones cubiertas por la acción protectora del Régimen General (RG), incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la remuneración total, sea cual sea su forma o denominación, que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador, o la que efectivamente perciba de ser esta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena, y con la peculiaridad de que las percepciones de vencimiento superior al mes, pagas extras, participación en beneficios, etc, se deben de prorratear durante los doce meses del año.

En virtud del principio de rango de Ley de las normas tributarias, y de que los ingresos del sector público se deben de incluir en los Presupuestos Generales del Estado, estos anualmente contienen las normas sobre bases de cotización y los tipos de cotización a la Seguridad Social.

Las bases de cotización se diferencian:

La de contingencias comunes
La de contingencias profesionales
Las bases por horas extras

Las bases de cotización por horas extras son las que tienen en cuenta las cantidades recibidas en el mes correspondientes por horas extras, que no se tienen en cuenta en el cálculo de la base por contingencias comunes, se aplica a la cotización por accidentes de trabajo, desempleo, Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) Y formación profesional

Las bases tienen unos límites máximos y mínimos, art. 19 de la LGSS, que se fijan anualmente en los PGE, y reglamentariamente por diversas normas del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, la Dirección General de la Tesorería General de la Seguridad Social, dicta una serie de circulares de obligado conocimiento y cumplimiento para quienes deben de liquidar las cuotas de Seguridad Social.

En el año 2017, como consecuencia de la prorroga de los presupuestos generales del año 2016, se han dictado además de las disposiciones legales de rigor, Orden ESS/106/2017, de 9 de febrero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2017

II) BASES DE COTIZACIÓN EN EL AÑO 2017. DEL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

BASES DE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES
Grupo de Cotización	Categorías Profesionales	Bases mínimas euros/mes	Bases máximas euros /mes
1	Ingenieros y Licenciados.Personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores	1.152,90	3.751,20
2	Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados	956,10	3.751,20
3	Jefes Administrativos y de Taller	831,60	3.751,20
4	Ayudantes no Titulados	825,60	3.751,20
5	Oficiales Administrativos	825,60	3.751,20
6	Subalternos	825,60	3.751,20
7	Auxiliares Administrativos	825,60	3.751,20
		Bases mínimas euros/día	Bases máximas euros /día
8	Oficiales de primera y segunda	27,52	125,04
9	Oficiales de tercera y Especialistas	27,52	125,04
10	Peones	27,52	125,04
11	Trabajadores menores de dieciocho años, cualquiera que sea su categoría profesional	27,52	125,04

TIPOS DE COTIZACIÓN (%)
CONTINGENCIAS	EMPRESA	TRABAJADORES	TOTAL
Comunes	23,60	4,70	28,30
Horas Extraordinarias Fuerza Mayor	12,00	2,00	14,00
Resto Horas Extraordinarias	23,60	4,70	28,30

(1) Tipo de contingencias comunes (IT): Trabajadores con 65 años y 0 a 4 meses de edad y 36 años y 3 meses o más de cotización ó 65 años y 5 meses ó más de edad y 35 años y 6 meses o más de cotización: 1,50 por 100 (1,25 por 100 -empresa- y 0,25 por 100 -trabajador-).

(2) En los contratos temporales de duración efectiva inferior a siete días, la cuota empresarial por contingencias comunes se incrementa en un 36 por ciento. No se aplica a los contratos de interinidad, ni al Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrario, incluido en el Régimen General.

DESEMPLEO	EMPRESA	TRABAJADORES	TOTAL
Tipo General	5,50	1,55	7,05
Contrato duración determinada Tiempo Completo	6,70	1,60	8,30
Contrato duración determinada Tiempo Parcial	6,70	1,60	8,30

	EMPRESA	TRABAJADORES	TOTAL
FOGASA	0,20		0,20

	EMPRESA	TRABAJADORES	TOTAL
FORMACIÓN PROFESIONAL	0,60	0,10	0,70

TOPES COTIZACIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
MÁXIMO	MÍNIMO
3.751,20	825,60

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
GRUPO COTIZACIÓN	BASE MÍNIMA/HORA
1	6,95
2	5,76
3	5,01
4 a 11	4,97

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL(SMI)
	DIARIO	MENSUAL	ANUAL
IMPORTES	23,59	707,70	9.907,80

INDICADOR PÚBLICO DE RENTAS DE EFECTOS MÚLTIPLES (IPREM)
	DIARIO	MENSUAL	ANUAL
IMPORTES	17,75	532,51	6.390,13

III) BASES DE COTIZACIÓN DEL TRABAJADOR JT:

CONTINGENCIAS COMUNES:
Retribuciones totales mes de ENERO	2100,00€
Prorrata de pagas extras: 2100*3/12=	525,00€
Totales	2625,00€

HORAS EXTRAS
Horas extras mes de ENERO	150,00€
Totales	150,00€

CONTINGENCIAS PROFESIONALES, DESEMPLEO, FOGASA Y FP
Retribuciones mes de ENERO más horas extras	2250,00€
Prorrata de pagas extras: 2100,00* 3/12	525,00€
Totales *	2775,00€

2) Calcular la cotización que corresponde al trabajador JT por cada concepto y la cantidad total por cotizaciones que le descontarán en nómina correspondiente a seguridad social.

Los tipos de cotización vigentes en 2017 son los que derivan de la siguiente tabla para contingencias comunes, desempleo, FOGASA y Formación Profesional.

TIPOS DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL 2017 para el trabajador JT
Conceptos	Empresa	Trabajador	Total
Contingencias Comunes	23,60	4,70	28,30
Horas Extras No estructurales	23,60	4,70	28,30
Desempleo	5,50	1,55	7,05
FOGASA	0,20	–	0,20
Form. Prof.	0,60	0,10	0,70
AT y EP a cargo de empresa	0,99	–	0,99

Los tipos de cotización de las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional derivan de la aplicación de la tarifa En materia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales será de aplicación la tarifa de primas establecida en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007, en la redacción dada por la disposición final octava de la Ley 48/2015, de 29 de octubre. Del que derivan para IT, 0,63% y para Invalidez, Muerte y Supervivencia, 0,36%, a cargo exclusivamente del empresario.

3) Cuotas totales a ingresar por empresa y trabajador. Se aplica la formula general:

BASE DE COTIZACIÓN X TIPO = CUOTA

CALCULO DE CUOTAS A INGRESAR POR EMPRESA Y TRABAJADOR
CONCEPTOS	BASES COTIZ	EMPRESA	TRABAJADOR	TOTAL
Contingencias Comunes	2.625,00€	619,50€	123,38€	742,88€
Horas Extras	150,00€	35,40€	7,05€	42,45€
DESEMPLEO	2731,50€	163,89€	42,34€	206,23€
FOGASA	2731,50€	10,93€	–	10,93€
FORM. PORF.	2731,50€	16,39€	2,73€	19,12€
Contingencias Profesional	2731,50€	27,04€	–	27,04€
TOTALES		873,15€	175,50€	1.048,65€

La cuantía a ingresar por concepto de cotización a la Seguridad Social en el mes de octubre será de 1.048,65€, al trabajador se le descontará de su nómina la cantidad de 175,50€, en concepto de cotización a la seguridad social.

1 julio, 2015/por Premya

CURSO GESTIÓN DE LAS NÓMINAS

4. LA NÓMINA PARTE II: BASES Y TIPOS DE COTIZACIÓN

OBJETIVO:

− Conocer con detalle los apartados que componen la nómina.

Contenido:

1. BASES DE COTIZACIÓN

El trabajador deberá cotizar a la Seguridad Social por 4 conceptos en cada nómina:

Por contingencias comunes. Estas cuotas son las cantidades por las que el trabajador debe cotizar a la Seguridad Social para tener derecho a las prestaciones de la Seguridad Social por contingencias comunes, es decir, aquellas que no se producen por accidente de trabajo o enfermedades profesionales, como por ejemplo: la jubilación, la asistencia sanitaria, la viudedad, la orfandad, la maternidad, una baja por enfermedad común o accidente no laboral, etcétera.
Por la prestación por desempleo. Estas cuotas son las cantidades por las que el trabajador debe cotizar a la Seguridad Social para tener derecho a la prestación por desempleo en caso en que el trabajador pierda su empleo.
Por formación profesional. Estas cuotas son las cantidades por las que el trabajador debe cotizar a la Seguridad Social para tener derecho a recibir información y actualizarse profesionalmente, principalmente a través de cursos. Es mayormente una cotización solidaria para la formación profesional del trabajador, que se canaliza a través de la política de formación profesional relacionada con el empleo.
Por horas extraordinarias (solo en el caso en que haya realizado alguna durante el período de liquidación de la nómina). Solo incrementan las prestaciones de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
Por horas extraordinarias (solo en el caso en que haya realizado alguna durante el período de liquidación de la nómina). Solo incrementan las prestaciones de accidente de trabajo y enfermedad profesional.

Para calcular estos 4 conceptos el trabajador debe, en primer lugar calcular las denominadas bases de cotización. A cada base de cotización se le aplicará un tipo o porcentaje de cotización, que explicaremos más adelante, obteniendo así la cuota de cotización correspondiente.

TEXTO DE CONSULTA

REAL DECRETO LEGISLATIVO 8/2015, DE 30 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE APRUEBA EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (LGSS)

Artículo 141. Sujetos obligados.- 1. Estarán sujetos a la obligación de cotizar a este Régimen General los trabajadores y asimilados comprendidos en su campo de aplicación y los empresarios por cuya cuenta trabajen.

2. La cotización comprenderá dos aportaciones:

a) De los empresarios, y

b) De los trabajadores.

3. No obstante lo dispuesto en los números anteriores, por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales la cotización completa correrá a cargo exclusivamente de los empresarios.

Artículo 145. Tipo de cotización.- 1. El tipo de cotización tendrá carácter único para todo el ámbito de protección de este Régimen General. Su establecimiento y su distribución, para determinar las aportaciones respectivas del empresario y trabajador obligados a cotizar, se efectuarán en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.

2. El tipo de cotización se reducirá en el porcentaje o porcentajes correspondientes a aquellas situaciones y contingencias que no queden comprendidas en la acción protectora que se determine de acuerdo con lo previsto en el artículo 155.2 de esta Ley, para quienes sean asimilados a trabajadores por cuenta ajena, así como para otros supuestos establecidos legal o reglamentariamente.

Artículo 147. Base de cotización.- 1. La base de cotización para todas las contingencias y situaciones amparadas por la acción protectora del Régimen General, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional, estará constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado, o la que efectivamente perciba de ser ésta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena.

Las percepciones de vencimiento superior al mensual se prorratearán a lo largo de los doce meses del año.

Las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de la extinción del contrato. La liquidación y cotización complementaria comprenderán los días de duración de las vacaciones, aun cuando alcancen también el siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante los mismos, sin prorrateo alguno y con aplicación, en su caso, del tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.

No obstante lo establecido en el párrafo anterior, serán aplicables las normas generales de cotización en los términos que reglamentariamente se determinen cuando, mediante ley o en ejecución de la misma, se establezca que la remuneración del trabajador debe incluir, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones devengadas.

2. Únicamente no se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:

a) Las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, cuando utilice medios de transporte público, siempre que el importe de dichos gastos se justifique mediante factura o documento equivalente.
b) Las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, no comprendidos en el apartado anterior, así como para gastos normales de manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia, en la cuantía y con el alcance previstos en la normativa estatal reguladora del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas.
c) Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones y despidos.
Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados y suspensiones estarán exentas de cotización hasta la cuantía máxima prevista en norma sectorial o convenio colectivo aplicable.Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador estarán exentas en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.Cuando se extinga el contrato de trabajo con anterioridad al acto de conciliación, estarán exentas las indemnizaciones por despido que no excedan de la que hubiera correspondido en el caso de que este hubiera sido declarado improcedente, y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.Sin perjuicio de lo dispuesto en los párrafos anteriores, en los supuestos de despido o cese como consecuencia de despidos colectivos, tramitados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en el artículo 52.c) del citado texto refundido, siempre que en ambos casos se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.
d) Las prestaciones de la Seguridad Social, las mejoras de las prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas y las asignaciones destinadas por estas para satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del personal a su servicio, cuando tales estudios vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo.
e) Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social.

3. Los empresarios deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social en cada período de liquidación el importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores, con independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad Social y aunque resulten de aplicación bases únicas.

4. No obstante lo dispuesto en el apartado 2.e), el Ministerio de Empleo y Seguridad Social podrá establecer el cómputo de las horas extraordinarias, ya sea con carácter general, ya sea por sectores laborales en los que la prolongación de la jornada sea característica de su actividad.

Artículo 148. Topes máximo y mínimo de la base de cotización.- 1. El tope máximo de la base de cotización, único para todas las actividades, categorías profesionales y contingencias incluidas en este Régimen, será el establecido, para cada año, en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.

2. El tope máximo de la base de cotización así establecido será aplicable igualmente en los casos de pluriempleo. A los efectos de esta ley se entenderá por pluriempleo la situación de quien trabaje en dos o más empresas distintas, en actividades que den lugar a su inclusión en el campo de aplicación de este Régimen General.

3. La base de cotización tendrá como tope mínimo la cuantía establecida en el artículo 19.2.

4. El Ministerio de Empleo y Seguridad Social adecuará, en función de los días y horas trabajados, los topes mínimos y las bases mínimas fijados para cada grupo de categorías profesionales, en relación con los supuestos en que, por disposición legal, se establezca expresamente la cotización por días o por horas.

Necesitaremos calcular, por tanto, tres bases de cotización:

• La base de cotización por contingencias comunes, que es la que utilizaremos para calcular la cotización del trabajador a la Seguridad Social por contingencias comunes.

• La base de cotización por contingencias profesionales, que es la que utilizaremos para calcular la cotización por accidente de trabajo y enfermedad profesional. desempleo y la cotización por formación profesional.

• La base de cotización adicional por horas extras, que utilizaremos para calcular la cotización adicional por la realización de horas extraordinarias.

TEXTO DE CONSULTA

ORDEN ESS/86/2015, DE 30 DE ENERO

BASES DE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES 2015

TOPES DE COTIZACIÓN

El empresario está obligado a descontar de la nómina del trabajador las cuotas correspondientes a la cotización a la Seguridad Social, en caso de que no lo haga las cuotas correrán a su cargo. Igualmente el empresario también está obligado a efectuar sus propias cotizaciones a la Seguridad Social por cada uno de los trabajadores que tenga contratados, según los siguientes “tipos de cotización” aplicados sobre las bases de cotización correspondientes.

TIPOS DE COTIZACIÓN (%)

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (SMI)

Fuente: http://www.seg-social.es/

Orden ESS/106/2017, de 9 de febrero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2017.

1.1 BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES

La base de cotización por contingencias comunes (BCCC) es necesaria para calcular lo que el trabajador debe cotizar por contingencias comunes.

La base de cotización para contingencias comunes estará formada por la suma de:

La totalidad de las percepciones salariales (PS), es decir, el salario base más los complementos salariales, excepto las horas extraordinarias y las pagas extraordinarias.
Las percepciones no salariales que coticen a la Seguridad Social (PNS). Los complementos no salariales no cotizan algunos, otros cotizan íntegramente y otros cotizan en parte. Para calcular qué percepciones no salariales tienen que cotizar o no y por qué cuantía, debemos comprobarlas en la siguiente tabla:
La prorrata de las pagas extras. Es la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias que tenga derecho a recibir el trabajador durante el año. Para calcular dichas prorratas mensuales, se dividirá el importe total de las pagas extraordinarias anuales entre 12 meses (si la retribución es mensual) o 365 días (si la retribución es diaria), tal como se indica a continuación:

Finalmente, la base de cotización de contingencias comunes (BCCC) será el resultado de sumar los tres apartados anteriores, es decir, las percepciones salariales más las percepciones no salariales que coticen más la prorrata de las pagas extraordinarias.

Base de cotización de contingencias comunes = percepciones salariales (sin incluir las horas extras ni las pagas extras) + percepciones no salariales que coticen (véase tabla) + prorrata de las pagas extraordinarias

Bases mínimas y bases máximas

Una vez calculada la base de cotización por contingencias comunes, debemos comprobar que esta se encuentra comprendida dentro de las bases máxima y mínima correspondientes al grupo de cotización del trabajador. Estas bases máximas y mínimas se establecen por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social cada año.

Si la base de cotización de contingencias comunes fuese superior a la base máxima que le corresponda, tomaremos la base máxima. Por otro lado, si la base de cotización de contingencias comunes fuese menos a la base mínima que le corresponda al trabajador nos quedaríamos con la base mínima.

Para el año 2015 son las siguientes:

1.2 BASE DE COTIZACIÓN PARA CONTINGENCIAS PROFESIONALES

La base de cotización de contingencias profesionales se calcula sumando a la base de cotización por contingencias comunes las horas extraordinarias. Si el trabajador no ha realizado horas extras, ambas bases coincidirán.

Base de cotización de contingencias profesionales = base de la cotización por contingencias comunes + horas extraordinarias

Topes máximos y mínimos

La base de cotización de contingencias profesionales anterior no podrá ser superior al tope máximo ni inferior al tope mínimo, cualesquiera que sean el grupo de cotización y el número de horas trabajadas diariamente.

1.3 BASE DE COTIZACIÓN ADICIONAL DE HORAS EXTRAORDINARIAS

La cantidad que constituye la base de cotización adicional de horas extraordinarias es precisamente el importe cobrado por ese concepto. Por lo tanto, esta base solo se calculará en el caso de que el trabajador haya realizado horas extraordinarias durante el mes en el que se está calculando su nómina.

Actividad resuelta N.º 1:

Calcula la BCCC del mes de mayo de la una trabajadora de la Empresa REAC SL que pertenece al grupo 4 de cotización a la Seguridad Social. Recuerda que la trabajadora percibía durante dicho mes las siguientes percepciones:

• Salario base: 800 €

• Plus de convenio: 200 €

• Plus de transporte: 80 €

• Horas extras: 100 €

• Dietas: 120 € (gastos de manutención por 6 días en España sin pernoctar)

La trabajadora recibe 2 pagas extras al año en junio y diciembre iguales al salario base más el plus de convenio.

Solución:

Para calcular la BCCC seguiremos los pasos que hemos explicado en este apartado:

1. Calculamos todas las percepciones salariales (salario base + complementos salariales) sin incluir las horas extras ni las pagas extras:

Percepciones salariales = salario base + complementos salariales = salario base + plus convenio = 800 + 200 = 1000 €

2. En segundo lugar, tendremos que calcular las percepciones no salariales que coticen a la Seguridad Social. Debemos recordar que los complementos no salariales no cotizan algunos, otros cotizan íntegramente y otros cotizan en parte (para calcular qué percepciones no salariales tienen que cotizar o no y por qué cuantía, debemos comprobarlas en la tabla vista anteriormente). La trabajadora percibe los siguientes complementos no salariales:

• Dietas por 6 días en España sin pernoctar. Las dietas en España sin pernoctación cotizan si las cantidades exceden de 26,67 €/día. La trabajadora ha recibido 120 € por 6 días, es decir, 20 € por día. No supera los 26,67 €/día, por lo tanto, en este caso las dietas no cotizan y no se incluirán en la BCCC.

• Plus de transporte. Este complemento no salarial siempre cotiza en su totalidad, por lo tanto se incluirán en la BCCC los 80 € que ha recibido la trabajadora este mes.

Así pues, incluiremos en la BCCC las percepciones no salariales que cotizan = 80 €.

3. Calculamos la prorrata de las pagas extras. Cada paga extra incluye el salario base (800 €) y el plus de convenio (200 €), por lo que cada una será de 1000 €. Al cobrar por mes, para calcular la prorrata dividiremos el importe total de pagas extras al año entre 12 meses.

PPE = N.º de pagas extras anuales x importe de las pagas extras : 12 = 2 x 1000 : 12 = 166,67 €

4. Comprobamos que la base se encuentre entre la base mínima y la base máxima.

Ahora ya podemos calcular la BCCC, que será el resultado de sumar los tres puntos anteriores:

BCCC = percepciones salariales + complementos no salariales que coticen + prorrata de pagas extras = 1000 + 80 + 166,67 = 1246,67 €

Finalmente, lo único que debemos comprobar es si la BCCC que hemos calculado se encuentra entre la base máxima y la base mínima correspondiente al grupo 4 de cotización al que pertenece la trabajadora (véase tabla). Para el grupo 4 la base mínima es de 756,60 € y la máxima de 3606 €. La BCCC de 1246,67 € que habíamos calculado se encuentra entre la mínima y la máxima, por lo que será la BCCC por la que cotice la trabajadora.

Actividad resuelta N.º 2:

Calcula la base de cotización de contingencias profesionales de la trabajadora de la Actividad resuelta N.º 1.

Solución:

La base de cotización de contingencias profesionales se calcula sumando a la base de cotización por contingencias comunes las horas extraordinarias. La BCCC era de 1246,67 € y la trabajadora había realizado horas extras por valor de 100 €. Así pues, la BCCP será:

BCCP = BCCC + horas extras = 1246,67 + 100 = 1346,67 €

Esta base tiene que estar comprendida entre el tope máximo (3606 €) y el tope mínimo (756,60 €). Lo está y por lo tanto la BCCP será de 1346,67 €.

Actividad resuelta N.º 3:

Calcula la base de cotización de horas extraordinarias del mes de mayo de la trabajadora de la Actividad resuelta N.º 1.

Solución:

La base de cotización de horas extras estará formada por el valor de las horas extras realizadas por la trabajadora durante el mes de la nómina que se esté liquidando.

La trabajadora ha realizado durante el mes de mayo unas horas extras normales por valor de 100 €, por lo que la BCHE será este importe. BCHE = 100 €.

2. TIPOS DE COTIZACIÓN

Como ya desarrollamos anteriormente, los trabajadores deberán realizar aportaciones a la Seguridad Social por contingencias comunes, por desempleo, por formación profesional y por horas extraordinarias si se hubieran realizado.

Finalmente, las aportaciones que los trabajadores y la empresa deben realizar a la Seguridad Social se calculan multiplicando las bases de cotización antes calculadas, por los tipos de cotización que les correspondan a cada una de ellas y que aparecen en la tabla siguiente:

Como podemos observar en la tabla anterior, tanto el trabajador como la empresa deben pagar sus cuotas a la Seguridad Social.

Sabías que...

Se cotiza dos veces por horas extras. Por un lado, se cotiza al incluirlas en la BCCP y por otro lado vuelven a cotizar al tener que incluirse en la base BCHE. El objetivo es penalizar el posible abuso por parte del empresario en la imposición de horas extras a los trabajadores.

Además, con las bases calculadas podremos cumplimentar el último apartado de la nómina:

Esta última parte de la nómina es meramente informativa. En ella aparecen reflejadas:

Las bases de cotización a la Seguridad Social del trabajador que se utilizan para calcular las aportaciones que tanto trabajador como empresario deben realizar a la Seguridad Social. De esta manera, deberán reflejarse la base de cotización de contingencias comunes, la base de cotización de contingencias profesionales y la base de cotización de horas extraordinarias del trabajador.
La base de retención del IRPF del trabajador.
A partir de mayo 2015 es obligatorio incluir, en esta parte de la nómina, a título informativo lo que debe pagar la empresa a la Seguridad Social por cada trabajador. Concretamente, la empresa deberá realizar aportaciones a la Seguridad Social por contingencias comunes, por desempleo, por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), por formación profesional, por las horas extraordinarias que realicen sus trabajadores y por accidente de trabajo y enfermedad profesional (AT y EP). Para calcular las cuotas que la empresa debe pagar a la Seguridad Social por cada trabajador, se sigue el mismo proceso que el realizado para calcular las aportaciones que deben realizar los trabajadores a la Seguridad Social, es decir, multiplicaremos las bases de cotización por los tipos de cotización que le corresponden, en este caso, a la empresa. Como podremos observar, el método es idéntico, con la única diferencia de que los tipos de cotización serán distintos, ya que a la empresa le corresponde pagar otros tipos diferentes a los de los trabajadores (véase tabla de tipos de cotización).

3.- La cotización por Accidente de de Trabajo y enfermedad profesional

La cotización a la Seguridad Social de los empresarios, cualquiera que sea el régimen de encuadramiento, y, en su caso, de los trabajadores por cuenta propia incluidos en los Regímenes Especiales de Trabajadores del Mar y de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se llevará a cabo, a partir del 1º de enero de 2014, en función de la correspondiente actividad económica, ocupación o situación, mediante la aplicación de la siguiente tarifa:

TARIFA PARA LA COTIZACIÓN POR ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

22 junio, 2015/por Premya

CURSO GESTIÓN DE LAS NÓMINAS

3. LA NÓMINA PARTE I: ESTRUCTURA DE LA NÓMINA

OBJETIVO:

− Conocer con detalle los apartados de la nómina

Contenido:

1. DEFINICIÓN DE RECIBO SALARIAL O NÓMINA

El pago del salario se documenta en un recibo de salarios denominado nómina, donde se reflejan todas las percepciones que recibe el trabajador, así como las deducciones que se le deban aplicar. La nómina será firmada por el trabajador en el momento del pago y se le entregará un duplicado de esta que también deberá firmar, sirve de justificante de pago el documento acreditativo de la transferencia bancaria.

Cuando el pago se haga por transferencia bancaria, el empresario entregará el duplicado sin necesidad de firma, ya que el pago se justifica por el documento bancario.

El modelo de nómina deberá ajustarse al aprobado por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, excepto si por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establece otro modelo distinto; siempre que sus contenidos no se reduzcan y queden reflejados con igual claridad.

Los recibos de salarios emitidos se archivarán y conservarán por las empresas por un período mínimo de 4 años, a fin de permitir las comprobaciones oportunas.

Ejemplo de nómina:

MATERIAL DE REFLEXIÓN

LA EMPRESA NO PUEDE DECIDIR UNILATERALMENTE DEJAR DE ENTREGAR LA NÓMINA EN PAPEL A LOS EMPLEADOS

Fuente: www.asesoriza.com/es/

La entrega en soporte papel de la nómina (recibo de salarios) a los empleados constituye una obligación que no puede ser sustituida o eliminada unilateralmente por la empresa (sent. de la Audiencia Nacional de 28 de abril de 2015).

Los sindicatos mayoritarios de una empresa del sector de telemarketing interpusieron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para solicitar que se declarara nula la medida impuesta unilateralmente por la empresa por la que ésta había comunicado a todos sus empleados que dejaba de entregar las nóminas en papel. A partir de ese momento, los trabajadores tenían que consultar su nómina a través del portal del empleado (intranet corporativa). Este portal permitía ver la nómina, imprimirla o guardarla en formato pdf.

La compañía solicitó un e-mail (el personal o el corporativo) a los empleados donde recibir las claves para poder acceder al portal del empleado y poder ver la nómina. Asimismo, comunicó expresamente a los empleados que el tiempo destinado a la impresión de la nómina se contemplaría dentro de su jornada de trabajo.

La Audiencia Nacional falla a favor del sindicato y declara nula decisión de la empresa. Entre sus argumentos destaca en primer lugar que es lícito que el trabajador “en su posición de acreedor de la entrega de la nómina, se niegue a que se sustituya la entrega en soporte papel por la visualización en internet”.

Además, la entrega de la nómina en papel, razona la Audiencia Nacional, “no puede ser sustituida unilateralmente por el deudor (art. 1166 del Código Civil), en este caso por la empresa, imponiendo cargas al trabajador”.

Finalmente, aunque la Audiencia Nacional reconoce que “con los avances tecnológicos a los que se han adaptado las empresas, es frecuente que los empleados accedan al recibo de salarios a través de e-mail o de la intranet”, la eliminación de la entrega de la nómina en papel sólo cabría aceptarla en el caso de que “la empresa pudiera garantizar que todos los empleados tienen acceso a un ordenador en la empresa desde el que puedan acceder a la nómina y una impresora para imprimirla”. Y esto no se cumple en el presente caso, concluye la Audiencia Nacional, ya que se ha acreditado que no todos los empleados tenían correos personales o corporativos ni todos podían acceder al portal del empleado, la eliminación de la entrega de la nómina es papel es nula por abusiva.

2. ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIO O NÓMINA

La nómina se compone de cuatro partes:

• Encabezamiento

• Devengos (o ingresos)

• Deducciones

• Bases de Cotización

2.1 Encabezamiento

En el encabezamiento se especificarán los datos de identificación de la empresa (nombre o razón social, domicilio, NIF y el código de cuenta de cotización a la Seguridad Social) y del trabajador (nombre y apellidos, NIF, número de afiliación a la Seguridad Social, grupo profesional previsto en convenio para el puesto de trabajo y grupo de cotización a la Seguridad Social).

Tras rellenar el encabezado, se deberá señalar el período de tiempo por el que la empresa liquida el salario al trabajador; no podrá ser superior a 1 mes.

En el caso en que el trabajador perciba su remuneración mensualmente, el período de liquidación será siempre de 30 días independientemente del mes al que se refiera. Si el trabajador percibiera su retribución diaria, el período de liquidación indicará el número de días realmente trabajados.

2.2 Devengos

Los devengos están formados por la suma total de las cantidades que percibe el trabajador y se dividen en percepciones salariales y percepciones no salariales. La suma de todos los devengos es lo que se conoce como «el bruto percibido», cantidad a la que más tarde se restarán las deducciones con el fin de calcular el líquido, que es el importe que recibe el trabajador.

I. Percepciones salariales

Están compuestas por las retribuciones que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios profesionales y están relacionadas directamente con el trabajo desarrollado. Así pues, se trata de la totalidad del salario percibido por el trabajador. Las percepciones salariales que un trabajador cobra a fin de mes se componen de dos conceptos principales: el salario base y los complementos salariales.

Las percepciones salariales cotizan íntegramente a la Seguridad Social.

II. Percepciones no salariales

Están compuestas por las cantidades que recibe el trabajador durante ese período de liquidación para compensar los gastos ocasionados (dietas, plus de distancia, transporte, etc.), así como indemnizaciones.

Las percepciones no salariales no se tienen en cuenta para calcular la base de cotización del trabajador, es decir, no cotizan, salvo que excedan de los límites establecidos en el art. 23 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social.

2.3. Deducciones

Las deducciones son cantidades que el empresario debe restar de la nómina para, actuando como intermediario, ingresar por el trabajador a distintos organismos y personas, obteniéndose así el líquido a percibir. Las deducciones se practican en razón de las retribuciones devengadas. Se incluyen en este apartado:

Las cuotas correspondientes a la protección social del trabajador, diferenciándose los conceptos según se realicen al régimen general de la Seguridad Social (cuota obrera).
Las cuantías que, a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) corresponden ingresarse en la Agencia Tributaria.
Los anticipos a cuenta realizados por el empresario al trabajador.
El valor de los productos recibidos en especie.
Otras deducciones (cuotas sindicales, retenciones judiciales, etc.)

2.4 Bases de Cotización

Las bases de cotización son las cantidades calculadas a partir de las percepciones salariales de los trabajadores y el exceso de las no salariales, para cotizar a la Seguridad Social. Sobre dichas bases, aplicaremos los porcentajes legales o tipos de cotización, que nos darán las cantidades a ingresar en la Tesorería de la Seguridad Social (indicando separadamente la aportación del trabajador y la del empresario).

3. COMPROBACIÓN DE CONOCIMIENTOS

18 junio, 2015/por Premya

CURSO GESTIÓN DE LAS NÓMINAS

2. EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (SMI)

OBJETIVOS:

− Precisión de conceptos

− Conocer el salario mínimo interprofesional vigente

– Las Horas extraordinarias

Contenido:

1. PRECISIÓN DE CONCEPTOS

A) De los siguientes conceptos, indicar cuál es el salario base o salario por unidad de tiempo, salario por unidad de obra y salario en especie

B) Cuando se habla de salario debemos distinguir entre salario bruto y salario neto

El salario bruto es la suma de todas las percepciones salariales y no salariales. Normalmente figura en la nómina especificada la cantidad como el total de los devengos.

El salario neto es el resultado de restar al salario bruto las deducciones (IRPF, Seguridad Social, desempleo, etc.). Es lo que la empresa efectivamente ingresará al trabajador en su cuenta corriente.

Ejemplo de una nómina real:

C) Muchas veces los trabajadores piensan que su salario únicamente está compuesto por el salario neto (o líquido), que es lo que ven ingresado en su cuenta corriente. Pero el salario real es el bruto, ya que esas deducciones son parte del salario, pues gracias a esas cotizaciones, por ejemplo, el trabajador tiene derecho a percibir las prestaciones de la Seguridad Social o por desempleo.

MATERIAL DE REFLEXIÓN

Los trabajadores cambian su mercancía, la fuerza de trabajo, por la mercancía del capitalista, por el dinero y este cambio se realiza guardándose una determinada proporción: tanto dinero por tantas horas de uso de la fuerza de trabajo. Por tejer durante ocho horas, tanto dinero. Y este dinero, ¿no representan todas las demás mercancías que pueden adquirirse por la misma cantidad de dinero? En realidad, el trabajador ha cambiado su mercancía, la fuerza de trabajo, por otras mercancías de todo género, y siempre en una determinada proporción. El empresario le entrega, a cambio de su jornada de trabajo, la cantidad correspondiente de carne, de ropa, de luz, etc. Por tanto, el salario expresa la proporción en que la fuerza de trabajo se cambia por otras mercancías, o sea el valor de cambio de la fuerza de trabajo. Ahora bien, el valor de cambio de una mercancía, expresado en dinero, es precisamente su precio. Por consiguiente, el salario no es más que un nombre especial con que se designa el precio de la fuerza de trabajo, o lo que suele llamarse precio del trabajo, el nombre especial de esa peculiar mercancía que sólo toma cuerpo en la carne y la sangre del hombre.

C. Marx, 1849

2. SOBRE EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

TEXTOS DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.- 1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:

a) El índice de precios al consumo.

b) La productividad media nacional alcanzada.

c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

d) La coyuntura económica general.

Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.

La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.

2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.

Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.- 1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.

Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.

4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate.

Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.

5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

Artículo 14.- Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2017.

Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional.-El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 23,59 euros/día o 707,70 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen en los artículos siguientes.

Disposición final segunda. Entrada en vigor y periodo de vigencia. Este real decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y surtirá efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2017, procediendo, en consecuencia, el abono del salario mínimo en el mismo establecido con efectos del 1 de enero de 2017.

3. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS. ASPECTOS LEGALES

TEXTO DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 35. Horas extraordinarias.- 1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.

3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este articulo.

5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

16 junio, 2015/por Premya

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