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Transformación de contrato temporal en indefinido. ¿Es posible la bonificación de cuotas a la Seguridad Social?

Desde el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, se afirma que la transformación de contratos temporales en indefinidos sirve para acogerse a los beneficios de la bonificación en la cotización a la Seguridad Social «tarifa plana», siempre que suponga un aumento de la plantilla, sin embargo, el RDL 1/2015, de 1 de febrero, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social (BOE de 28 de febrero), ciertamente en relación a los beneficios de esta norma en su aplicación a los casos de transformación de un contrato temporal en otro indefinido no recoge ese supuesto.

La ausencia de una específica referencia normativa a dicha transformación, nos lleva a plantearnos serias dudas sobre esa posibilidad de la aplicación ya que:

  1. a) Tanto el RDL 3/2014, sucesor del RDL 1/2015, limitan el ámbito de aplicación del mismo a la «contratación indefinida» y no a otros supuestos. En este sentido debe tenerse en cuenta que, los programas de fomento del empleo diferencian a la hora de establecer los incentivos a la cotización entre contratación indefinida, contratación temporal y transformación de contratos temporales en indefinidos (así, por ejemplo, Ley 46/2006 art. 1 o más recientemente Ley 11/2013 art.12 y disp. adic. 9º -que regula el «programa primer empleo joven»- donde el incentivo no es la contratación sino la transformación del contrato en indefinido).
  1. b) Según la exposición de motivos del RDL 3/2014 «esta reducción se articula a través del establecimiento de una tarifa plana reducida de las cotizaciones sociales para nuevas contrataciones indefinidas que mantengan el empleo neto durante al menos tres años». La medida, de carácter excepcional y temporal, pretendía reducir el nivel de desempleo en nuestro país a través de la contratación indefinida. Continuaba la exposición de motivos diciendo que se trataba, de «una herramienta adecuada en el corto plazo para impulsar una rápida generación del empleo, en especial empleo estable, reduciendo a su vez la dualidad del mercado laboral”.

Por lo que parece claro que de su ámbito de aplicación ha de quedar excluida la «transformación de contratos temporales en indefinidos» ya que con ello no existiría generación de empleo sino mera transformación, no obstante desde el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, se venía afirmando que la transformación de contratos temporales en indefinidos, sirve para acogerse a la bonificación de cuotas.

  1. c) Por su parte el RDL 1/2015, se promulga con espíritu de permanencia, para convalidarse posteriormente por medio de la Ley 25/2015, de 28 de julio, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de la carga financiera y otras medidas de orden social. Que consolida los requisitos para poder ser beneficiario de la tarifa plana.

La interpretación hermenéutica, del texto legal «Celebrar contratos indefinidos que supongan un incremento tanto del nivel de empleo indefinido como del nivel de empleo total de la empresa». No se está refiriendo a transformación de contratos temporales en indefinidos. Y, además para calcular dicho incremento, se toma como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en la empresa en los treinta días anteriores a la celebración del contrato, situación que es imposible de darse cuando se transforma un contrato temporal en indefinido.

Otra cuestión es que este cálculo se pueda realizar desde la celebración del contrato inicial, esto es desde que el trabajador se incorpora a la empresa mediante el contrato temporal, con ello se garantizaría cierta seguridad jurídica, en el orden de las transformaciones de contratos temporales en indefinidos con acogimiento de bonificaciones.

  1. d) El otro requisito el de mantenimiento de empleo durante el periodo de 36 meses, que se cuenta desde la fecha de efectos del contrato indefinido con aplicación de la bonificación o reducción, tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación, este sí se puede dar tanto en el supuesto de celebración de contratos temporales como en el de conversión de contratos temporales en indefinidos.

Para su revisión el RDL 1/2015, establece el siguiente mecanismo, «se examinará el mantenimiento del nivel de empleo indefinido y del nivel de empleo total cada doce meses.» Para ello, se utilizarán el promedio de trabajadores indefinidos y el promedio de trabajadores totales del mes en que proceda examinar el cumplimiento de este requisito.

Por último, a efectos de examinar el nivel de empleo y su mantenimiento en la empresa, dice el RDL. 1/2015, no se tendrán en cuenta, las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes, los despidos colectivos que no hayan sido declarados no ajustados a Derecho, así como las extinciones causadas por dimisión, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.

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TEMA 3: EL SALARIO

OBJETIVO: 

− Conocer disposiciones legales básicas sobre el Salario según el Estatuto de los Trabajadores.

SUGERENCIAS DE TRABAJO:

Esta sesión puede durar 2 horas.

Contenido

  1. Concepto de salario
  2. La estructura del salario
  3. Compensación y absorción
  4. Salario mínimo interprofesional
  5. Otras cuestiones salariales de interés
  6. Garantías del salario

1. CONCEPTO LEGAL DE SALARIO

TEXTO DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 26. Del salario.- 1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

    En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

     La causa por la que un trabajador se compromete a realizar un trabajo no es otra que la de obtener a cambio una retribución. Esta retribución se llama salario y consiste, normalmente, en unas cantidades de dinero. Pero no todas las cantidades que el trabajador recibe de la empresa son salario. Para que así suceda es preciso que las perciba directamente a cambio del trabajo que realiza y como contraprestación empresarial del mismo.

    No serán salario las cantidades destinadas a compensar gastos que el trabajador ha de hacer para desempeñar sus tareas, como las dietas de viaje, ropa de trabajo, etc. Tampoco serán salario ciertas prestaciones de tipo asistencial que las empresas dan a sus trabajadores, como complementar lo que la Seguridad Social abona en las situaciones de baja por enfermedad. Finalmente, tampoco serán salario las indemnizaciones que la empresa paga al trabajador en los casos de despido o para compensar los gastos de un traslado decidido por la empresa.

1.1 Los sistemas salariales 

    Los sistemas salariales son los procedimientos que se utilizan en las empresas para establecer la cuantía del salario y que reflejan la relación entre tiempo de trabajo o esfuerzo laboral y recompensa económica del salario.

      Los sistemas salariales se clasifican según se tenga en cuenta el tiempo de trabajo, el resultado dentro de un período de tiempo, o la tarea que desarrolla el trabajador.

  • El salario por unidad de tiempo. En el sistema de salario por unidad de tiempo lo que se retribuye es el tiempo durante el cual el trabajador está en su puesto de trabajo a disposición del empresario. Por eso se habla de salario por unidad de tiempo, siendo su ejemplo más claro el salario/hora.
  • El salario a resultado. En el sistema de salario a resultado, en cambio, la retribución se fija en función de la cantidad y calidad del trabajo realizado.
    El rendimiento de un trabajador, o el resultado de su trabajo, se valora como mayor o menor combinando la cantidad de trabajo hecho en un determinado espacio temporal, por ejemplo, el número de piezas u operaciones hechas en una hora. Mientras mayor sea el rendimiento, mayor será el salario. Esto implica que trabajadores que realizan la misma tarea y están el mismo tiempo en su puesto de trabajo pueden recibir salarios diferentes y, también, puede suceder que un mismo trabajador, porque varíen sus rendimientos de un mes a otro, obtenga salarios de distinta cuantía.
  • El salario a tarea. En el sistema salarial a tarea lo que se retribuye es la realización de una determinada cantidad o tipo de trabajo; por esta razón es similar al salario a resultado. Pero su singularidad reside en que un mayor rendimiento del trabajador (esto es, que haga el trabajo encomendado en menor tiempo del previsto) no tiene corno consecuencia un mayor salario sino un ahorro de tiempo. Lo que para el trabajador significa una reducción de la Jornada, ya que mientras mayor sea su rendimiento antes finalizará su tarea y menor será el tiempo de trabajo que ha invertido para ello.

 2. LA ESTRUCTURA DEL SALARIO

    Se llama estructura del salario a su composición interna, o, lo que es lo mismo, a las diversas partidas o conceptos que integran la retribución total de un trabajador. El salario estará integrado, siempre, por el salario base y, en su caso, por los complementos salariales.

2.1 Salario base

    El salarlo base es la retribución por unidad de tiempo o de obra. Es el sueldo que el trabajador recibe por el trabajo hecho.

2.2 Complementos salariales

    Los complementos salariales pueden existir o no y pueden ser de diverso tipo, aunque todos ellos se deben a alguna de las siguientes circunstancias: a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación o los resultados de la empresa.

  • Los complementos personales. Los complementos personales retribuyen características del trabajador, normalmente de tipo profesional, no tenidas en cuenta a la hora de fijar el salario base, como, por ejemplo, titulación distinta, conocimientos especiales o de idiomas. También es un complemento personal la antigüedad, que retribuye el tiempo de vinculación con la empresa.
  • Los complementos por el trabajo realizado. Los complementos por el trabajo realizado recompensan el trabajo prestado, ya sea en su calidad (primas, incentivos, pluses de actividad, de asistencia o de puntualidad) como en su cantidad (horas extraordinarias). También se encuentran en este grupo los complementos de puesto de trabajo, es decir, los que compensan determinadas características de los puestos de trabajo como la toxicidad o la suciedad, la peligrosidad o la penosidad, el que se manejen máquinas, el grado de responsabilidad, etc. Por último, también es un complemento por el trabajo realizado el de residencia, que se paga por causa del lugar donde debe desarrollarse la prestación del trabajo; éste es el caso del complemento por provincias insulares o por desplazamiento. 
  • Los complementos relacionados con la situación o los resultados de la empresa. Los complementos relacionados con la situación o los resultados de la empresa son los que se abonan y calculan en función de la evolución de la empresa y de si ésta obtiene o no beneficios, alcanza un determinado volumen de ventas o de contratos, o logra los objetivos productivos que se hubiera marcado. El ejemplo típico es la paga de beneficios. Los complementos pueden ser:

♦ De cuantía fija: antigüedad, puesto de trabajo, residencia.

♦ Variable: primas, incentivos, horas extraordinarias.

3. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN 

TEXTO DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 26.5.- Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

EJERCICIO INDIVIDUAL DE REFLEXIÓN, SALARIO Y RELACIÓN LABORAL 

A) Una trabajadora que desde 1990 realiza funciones como limpiadora para la Junta de Protección de Menores de Valencia, viviendo en los locales que dicha Junta tiene cedidos a la Hermanas de la Caridad que son las que regentan aquella institución. Fue recogida allí cuando tenía 16 años y desde entonces ayudaba a las monjas día y noche, cuando se les necesitaba, y a cambio le daban habitación, comida y una cantidad mensual que desde 2010 era de 450,00€ al mes.

En mayo de 2015 se casó y se marcho a su casa y de viaje de bodas con el permiso de las monjas; pero cuando vino se encontró que en su puesto había sido cubierto con otra chica protegida a la que habían cedido su habitación, y con la que habían convenido el mismo tratamiento que ella tenía antes.

Entendiéndose despedida, la interesada no solo reclamo el despido sino las diferencias salariales que cree le corresponden entre lo que cobró durante el último año, y los salarios de Convenio. En concreto el salario de una limpiadora según Convenio de Limpiezas de edificios y locales para la provincia de Valencia, que era para 2015 de 1200,00€ mensuales con pagas extras incluidas, y reclama 750,00€ de diferencia por cada mes, más otro tanto por las vacaciones no disfrutadas del año 2015.

La Junta se opuso alegando: 1º) Que no había relación laboral sino una relación cuasi familiar o de servicio doméstico; 2º) Que no es de aplicación el convenio colectivo Provincial de Limpiezas por cuanto que la Junta de protección de Menores ni firmo ese convenio ni pertenece a ninguna asociación de la que firmaron, por lo que el salario aplicable será el Salario Mínimo Interprofesional; y 3º) Que en último extremo, hay que deducir de las diferencias reclamadas un 30 por cien en salario en especie.

 

B) Para los comentarios al caso es necesario tener conocimiento del derecho laboral y consultar textos legales y jurisprudencia.

TEXTO DE REFLEXIÓN INDIVIDUAL

INFORME MUNDIAL SOBRE SALARIOS 2014/2015 DE LA OIT

Redacción de la OIT

 El crecimiento mundial de salarios se estanca por debajo de las tasas anteriores a la crisis

El crecimiento de los salarios se redujo a 2 por ciento en 2013, comparado con 2,2 por ciento en 2012, y aún no se ha restablecido a los niveles anteriores a la crisis de alrededor de 3 por ciento, dice el Informe Mundial sobre Salarios 2014/2015 de la OIT.

Este modesto crecimiento de los salarios a nivel mundial fue impulsado por las economías emergentes del G20, donde los salarios registraron un crecimiento de 6,7 por ciento en 2012 y 5,9 por ciento en 2013.

En cambio, el crecimiento promedio de los salarios en las economías desarrolladas fluctuó en alrededor de 1 por ciento anual a partir de 2006, y desde entonces desaceleró aún más hasta llegar a sólo 0,1 por ciento en 2012 y 0,2 por ciento en 2013.

“En los últimos dos años, el crecimiento de los salarios se redujo hasta llegar casi a cero en las economías desarrolladas en su conjunto, con verdaderas disminuciones en determinados países”, declaró Sandra Polaski, Directora General Adjunta para Políticas de la OIT. “Esto ha incidido en el rendimiento económico general, ocasionando una depresión de la demanda de los hogares en la mayoría de estas economías y aumentando el riesgo de una deflación en la Eurozona”, agregó.

Kristen Sobeck, economista de la OIT y uno de los autores del informe señaló que “durante la última década, en los países emergentes y en desarrollo se verificó una convergencia lenta de los salarios medios hacia los salarios de las economías desarrolladas, pero los salarios en las economías desarrolladas siguen siendo en promedio tres veces más altos que en el grupo de las economías emergentes y en desarrollo”.

En las economías en desarrollo, el informe constata grandes diferencias entre una región y otra. Por ejemplo, en 2013, los salarios crecieron en 6,0 por ciento en Asia y 5,8 por ciento en Europa Oriental y Asia Central, pero sólo en 0,8 por ciento en América Latina y el Caribe.

En el Oriente Medio, los salarios muestran un aumento de 3,9 por ciento, pero sólo de 0,9 por ciento en África. Sin embargo los datos para estas regiones aún están incompletos.

El crecimiento de la productividad supera el crecimiento de los salarios

La productividad laboral –el valor de bienes y servicios producidos por cada trabajador– sigue siendo superior al crecimiento de los salarios en los países desarrollados, incluso en los últimos años. Esto sigue una tendencia prolongada que se detuvo brevemente durante los años 2008 y 2009 de la crisis financiera.

El creciente desajuste entre salarios y productividad se ha traducido en que una proporción cada vez menor del PIB es destinada al trabajo, mientras que una proporción cada vez mayor va al capital, sobre todo en las economías desarrolladas.

Esta tendencia significa que los trabajadores y sus hogares están obteniendo una parte más pequeña del crecimiento económico, mientras que los propietarios del capital reciben mayores beneficios.

Las raíces de las crecientes desigualdades

El informe incluye un análisis detallado de las recientes tendencias en la desigualdad de ingresos de los hogares y del papel que desempeñan los salarios en estas tendencias.

Los salarios son la fuente principal de ingreso de los hogares en los países desarrollados, emergentes y en desarrollo por igual, sobre todo para los hogares de ingresos medios. Por otro lado, el 10 por ciento de las personas con ingresos más altos y el 10 por ciento con ingresos más bajos dependen más de otras fuentes de ingresos.

En las economías desarrolladas, los salarios representan por lo general entre 70 y 80 por ciento del ingreso de los hogares donde hay al menos una persona en edad de trabajar.

En las economías en desarrollo, donde el trabajo por cuenta propia es más frecuente, la contribución de los salarios a los ingresos familiares es generalmente más baja, oscilando entre 50 y 60 por ciento en México, la Federación Rusa, Argentina, Brasil y Chile, 40 por ciento en Perú, y 30 por ciento en Vietnam.

“En muchos países, la desigualdad comienza en el mercado laboral, y en particular en la distribución de los salarios y el empleo”, explicó Rosalia Vazquez-Alvarez, especialista en econometría y en salarios de la OIT y otra de las autoras del informe.

La reciente evolución de la desigualdad ha sido mixta, pero en la mayoría de los países donde han aumentado las desigualdades, como en Estados Unidos o España, los cambios en los salarios y el empleo han sido el factor dominante.

Por el contrario, donde la desigualdad ha disminuido, como en Brasil, Argentina y la Federación Rusa, mayores salarios y oportunidades de empleo han impulsado la reducción de la desigualdad.

El informe muestra que las mujeres, los migrantes y los trabajadores de la economía informal están afectados por las diferencias salariales adversas que no pueden explicarse a través de características observables, como la educación o la experiencia, que normalmente podrían explicar las diferencias salariales entre los individuos. Estos desajustes salariales entre grupos diferentes de trabajadores también contribuyen a la desigualdad en general.

El desafío político

“El estancamiento de los salarios debe ser abordado como una cuestión de justicia y de crecimiento económico”, señaló Sandra Polaski. “Y como la desigualdad general es sobre todo una consecuencia de la desigualdad de salarios, es necesario adoptar políticas del mercado laboral para enfrentarla.”

“Si bien los mecanismos de redistribución fiscal, como los impuestos y las medidas de protección social, son parte de la solución”, agregó, “no pueden soportar toda la carga de subsanar la desigualdad. Una estrategia exhaustiva debería incluir políticas sobre salario mínimo, fortalecimiento de la negociación colectiva, eliminación de la discriminación contra los grupos vulnerables, así como políticas impositivas progresivas y sistemas de protección social adecuados.”

“También es necesario ofrecer un mayor apoyo a las empresas de la economía real, sobre todo a las pequeñas y medianas empresas, para permitirles crecer y generar empleos. Muchos países pueden hacer mayores esfuerzos para hacer más accesible el crédito y agilizar la creación de empresas”, afirmó Polaski.

Además, se precisan estrategias coordinadas a nivel internacional, sostiene el informe.

Si un gran número de países intenta aumentar las exportaciones reprimiendo los salarios o reduciendo las prestaciones sociales, las consecuencias podrían fomentar una contracción de la producción y el comercio.

4. El SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

TEXTOS DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.- 1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:

a) El índice de precios al consumo.

b) La productividad media nacional alcanzada.

c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

d) La coyuntura económica general.

     Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.

   La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.

2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.

Anualmente se fija el SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL.

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

     El salario mínimo interprofesional es una cantidad diaria o mensual que el Gobierno fija anualmente, teniendo en cuenta factores como el índice de precios, la productividad nacional o la coyuntura económica general. Con carácter previo debe consultar a los sindicatos y a las asociaciones empresariales más representativas.

     Esa cantidad es el mínimo que un trabajador debe percibir, cualquiera que sea su trabajo y el sector en que desarrolle su actividad (por eso se llama interprofesional). Naturalmente que si el contrato es a tiempo parcial, el salario mínimo se reducirá de forma proporcional. Por ejemplo, el SMI para el año 2015 es de 648,60 euros/mes.

5. OTRAS CUESTIONES SALARIALES DE INTERÉS

TEXTO DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.- El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.

Artículo 29. Liquidación y pago.- 1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

    El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

  La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

   La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.

2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

    El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.

3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.

4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.- Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.- El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

    No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

6. GARANTÍAS DEL SALARIO

TEXTO DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 32. Garantías del salario.- 1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.

4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.

Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial.- 1. El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.

  A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días.

2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta Ley, y de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

    El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.

3. En caso de procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte, citará al FOGASA, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente. A los efectos del abono por el FOGASA de las cantidades que resulten reconocidas a favor de los trabajadores, se tendrán en cuenta las reglas siguientes:

   Primera. Sin perjuicio de los supuestos de responsabilidad directa del organismo en los casos legalmente establecidos, el reconocimiento del derecho a la prestación exigirá que los créditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa por el órgano del concurso competente para ello en cuantía igual o superior a la que se solicita del FOGASA, sin perjuicio de la obligación de aquellos de reducir su solicitud o de reembolsar al FOGASA la cantidad que corresponda cuando la cuantía reconocida en la lista definitiva fuese inferior a la solicitada o a la ya percibida.

     Segunda. Las indemnizaciones a abonar a cargo del FOGASA, con independencia de lo que se pueda pactar en el proceso concursal, se calcularán sobre la base de veinte días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

     Tercera. En el supuesto de que los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones solicitaran del FOGASA el abono de la parte de indemnización no satisfecha por el empresario, el límite de la prestación indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en la cantidad ya percibida por aquellos.

4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previa instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia.

  Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes.

5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos como privados.

     El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.

6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial.

7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.

    Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.

8. (Suprimido).

9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo.

10. El Fondo de Garantía Salarial dispensará la protección regulada en el presente artículo en relación con los créditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Unión Europea, uno de los cuales sea España, cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias:

   a) Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de España, previsto por sus disposiciones legales y administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un síndico o persona que ejerza una función similar.

   b) Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones, ha decidido la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la empresa o el centro de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura del procedimiento.

   Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en este apartado, la protección de los créditos impagados corresponda al Fondo de Garantía Salarial, éste solicitará información de la institución de garantía del Estado miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de insolvencia sobre los créditos pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha institución de garantía y pedirá su colaboración para garantizar que las cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento, así como para conseguir el reembolso de dichas cantidades.

11. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en España en relación con una empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la Unión Europea, además de España, el Fondo de Garantía Salarial estará obligado a proporcionar información a la institución de garantía del Estado en cuyo territorio los trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo, en particular, poniendo en su conocimiento los créditos pendientes de pago de los trabajadores, así como los satisfechos por el propio Fondo de Garantía Salarial.

  Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la institución de garantía competente la colaboración que le sea requerida en relación con su intervención en el procedimiento y con el reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores.

 6.1 Garantías frente a los acreedores del empresario

    El salario puede correr el riesgo de no cobrarse porque, por ejemplo, el empresario no tenga medios suficientes para hacer frente a todas sus deudas. En estos casos, el crédito salarial debe competir con otros créditos como los de proveedores o los de instituciones financieras por los préstamos que hayan concedido a la empresa. Para garantizar el cobro efectivo del salario, la ley establece que es un crédito privilegiado, es decir, que tiene preferencia frente a otros créditos y que debe cobrarse antes que ellos.
Esta preferencia no es absoluta y para la totalidad de la cuantía de la deuda salarial. Sólo tienen preferencia absoluta los salarios del último mes con el límite del doble del salario mínimo interprofesional.

6.2 Garantías frente a la insolvencia del empresario

    El empresario puede carecer de bienes con que hacer frente, total o parcialmente, a los salarios no pagados, pese a las preferencias del crédito salarial. Para paliar esta situación se ha creado el Fondo de Garantía Salarial que se financia con aportaciones de los empresarios.

6.3 Garantías frente a los acreedores del trabajador

    Los acreedores de un trabajador que tiene deudas a las que no hace frente en su momento, pueden pretender obtener el pago de las mismas acudiendo al embargo de su salario.
Si así sucediera, el trabajador carecería de todo ingreso con el que poder subsistir. Por esta razón, la ley establece que el trabajador se quede con la parte del salario correspondiente al salario mínimo interprofesional. Esta parte del salario es inembargable, como también lo son el mobiliario y los instrumentos de trabajo. No obstante, también esta cuantía mínima es embargable cuando el embargo tenga por objeto el pago de alimentos debidos al cónyuge o a los hijos en los casos de nulidad, separación o divorcio.

 

FALTA TEST.

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1. LA ESTRUCTURA DEL SALARIO

OBJETIVO:

− Conocer la base legal y estructura del salario

Contenido

  1. Ejercicio de motivación
  2. Concepto legal de salario
  3. Noción de salario base y complementos salariales
  4. Sobre el recibo salarial o nómina
  5. Elección de esquema salarial

1. EJERCICIO DE MOTIVACIÓN

 Es el primer acercamiento al concepto de nomina. No es necesario llegar a conclusiones.

2. CONCEPTO LEGAL DE SALARIO

TEXTOS DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 26. Del salario.- 1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

   En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

3. NOCIÓN DE SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES

   El salario se compone, por un lado, de lo que se denomina salario base que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado o la realización de una obra o servicio determinado y, de otra parte, de los complementos salariales que se añaden al salario base y retribuyen circunstancias o cualidades del trabajador, condiciones y circunstancias específicas en las que se desarrolla el trabajo o condiciones propias de la Empresa.

   Los complementos salariales pueden ser:

  • Personales. Se derivan de las condiciones personales del trabajador, tales como sus conocimientos o cualidades, su nivel de formación y cualquier otra no valorada al fijar su salario base (titulación, idiomas, etc.) y que se espera que puedan mejorar el contenido y la calidad del trabajo. Se incluyen aquí, entre otros, por ejemplo, el complemento salarial por antigüedad que premia la fidelidad a la empresa.
  • Del puesto de trabajo. Se perciben en función de las características especiales del puesto de trabajo ocupado o por la forma de realizar su actividad. Entre los más comunes podemos destacar:

− Nocturnidad. Estas horas tendrán una retribución específica, salvo que el salario base se haya establecido teniendo en cuenta que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya decidido la compensación de este tipo de trabajo por descansos.

− Toxicidad, peligrosidad y penosidad. Para recibir este complemento es necesario que la percepción del plus de peligrosidad y toxicidad esté determinada en convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

− Turnicidad. Retribuye la realización de trabajo a turnos.

− Responsabilidad. Retribuye el desempeño de un cargo de especial dedicación y responsabilidad.

  • Por cantidad o calidad del trabajo. Se percibe por razón de la obtención de un resultado mejor o mayor al considerado normal. Entre los más comunes encontramos:

− Asistencia y puntualidad. Estos pluses retribuyen el rendimiento de una obligación básica del contrato de trabajo: la asistencia y puntualidad al trabajo.

− Incentivos, primas o actividad. Retribuyen un rendimiento superior al normal o establecido.

− Comisiones. Es aquella percepción conformada, en su totalidad o en parte, por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador y en los que ha intervenido por cuenta del empresario. La cantidad que debe percibirse de las comisiones será la que se acuerde por las partes.

− Horas extraordinarias. Se consideran horas extraordinarias aquellas que el trabajador realiza superando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se podrá optar entre pagar las horas extraordinarias en la cantidad que se fije, que en ningún caso deberá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos de descanso retribuidos.

  • De vencimiento superior al mes. Son aquellas percepciones de carácter periódico que se devengan día a día, aunque su pago no se realiza cada mes sino en una fecha determinada:

− Pagas extraordinarias. El art. 31 del ET establece que el trabajador tiene derecho a 2 gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas en Navidad y la otra en el mes que fije el convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Su cuantía se fijará en el convenio colectivo. Podrá acordarse que las pagas extras se prorrateen entre los 12 meses del año (en este caso el trabajador cobraría la parte proporcional de las pagas extras cada mes).

− Participación en beneficios. Se calcula aplicando el porcentaje convenido sobre las ganancias del ejercicio. En la realidad, este porcentaje suele aplicarse sobre conceptos distintos a los de los beneficios (salarios, volumen de ventas).

  • En especie. Se trata de retribuciones en bienes o servicios distintas al dinero.

4. SOBRE EL RECIBO SALARIAL O NÓMINA

TEXTOS DE CONSULTA

Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Capitulo II Inscripción de empresas y normas sobre afiliación, cotización y recaudación

Sección 2ª-Cotización

Subsección 1ª Disposiciones generales

Artículo 142. Sujeto responsable.- 1. El empresario es sujeto responsable del cumplimiento de la obligación de cotizar e ingresará las aportaciones propias y las de sus trabajadores, en su totalidad.

Responderán, asimismo, solidaria, subsidiariamente o mortis causa las personas o entidades sin personalidad a que se refieren los artículos 18 y 168.1 y 2.

La responsabilidad solidaria por sucesión en la titularidad de la explotación, industria o negocio que se establece en el citado artículo 168 se extiende a la totalidad de las deudas generadas con anterioridad al hecho de la sucesión. Se entenderá que existe dicha sucesión aun cuando sea una sociedad laboral la que continúe la explotación, industria o negocio, esté o no constituida por trabajadores que prestaran servicios por cuenta del empresario anterior.

En caso de que el empresario sea una sociedad o entidad disuelta y liquidada, sus obligaciones de cotización a la Seguridad Social pendientes se transmitirán a los socios o partícipes en el capital, que responderán de ellas solidariamente y hasta el límite del valor de la cuota de liquidación que se les hubiere adjudicado.

2. El empresario descontará a sus trabajadores, en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones, la aportación que corresponda a cada uno de ellos. Si no efectuase el descuento en dicho momento no podrá realizarlo con posterioridad, quedando obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo.

En los justificantes de pago de dichas retribuciones, el empresario deberá informar a los trabajadores de la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social indicando, de acuerdo con lo establecido en el artículo 141.2, la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empresario y la parte correspondiente al trabajador, en los términos que reglamentariamente se determinen.

3. El empresario que habiendo efectuado tal descuento no ingrese dentro de plazo la parte de cuota correspondiente a sus trabajadores, incurrirá en responsabilidad ante ellos y ante los organismos de la Administración de la Seguridad Social afectados, sin perjuicio de las responsabilidades penal y administrativa que procedan.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 29. Liquidación y pago.- 1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

  El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

  La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

  La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.

2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

  El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.

3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.

4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

ORDEN ESS/2098/2014, DE 6 DE NOVIEMBRE, POR LA QUE SE MODIFICA EL ANEXO DE LA ORDEN DE 27 DE DICIEMBRE DE 1994, POR LA QUE SE APRUEBA EL MODELO DE RECIBO INDIVIDUAL DE SALARIOS

Artículo único. Modificación de la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios.- El anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios, queda modificado en los siguientes términos:

   Hasta ahora, en los recibos de salarios de los empleados únicamente constaban la base de cotización y el tipo de retención correspondientes a la aportación del trabajador, pero no la determinación de la aportación del empresario. En consecuencia y, al amparo de lo previsto en el artículo 29.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que indica que «el recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social» (hoy de Empleo y Seguridad Social), se procede a la modificación del anexo de la Orden ministerial de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios.

  Entre la serie de cambios menores está la supresión de la indicación del Número Libro de Matrícula  en la casilla donde se configuran los datos correspondientes al trabajador, puesto que la obligatoriedad de llevar al día el referido libro fue suprimida por el art. 37 de la Ley 24/2001, de 27 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social.

   Desaparece también la nomenclatura de la Categoría del Trabajador, pasando a mencionarse Grupo Profesional, dato que tiene un claro significado en relación a la estructura de los convenios marcada por la última Reforma Laboral donde se obligaba a los Convenios Colectivos a señalar y dividir en Grupos Profesionales todas las categorías que componían la estructura de dicho convenio.

  Asimismo, desaparece la distinción entre Horas extraordinarias de Fuerza mayor o estructurales y la Horas extraordinarias No Estructurales, de forma que ambas quedan subsumidas simplemente en el concepto Horas extraordinarias.

  En sentido contrario, en el apartado Devengos se incorpora el concepto Horas complementarias, cuya finalidad es dar acomodo a lo establecido en el art. 12.5 del Estatuto de los Trabajadores, en relación a las horas adicionales pactadas en los contratos a tiempo parcial en relación a las horas ordinarias acordadas contractualmente.

Comparación del recibo de salarios aprobado en 1995 y el aprobado en 2014:

5. ELECCIÓN DE ESQUEMA SALARIAL

MATERIAL DE REFLEXIÓN

SALARIOS Y DESIGUALDAD DE INGRESOS 

Fuente: OIT (www.ilo.org/)

   Los salarios son un componente fundamental de las condiciones de trabajo y empleo en las empresas. Dado que se trata de un costo para los empleadores y de la principal fuente de ingresos de los trabajadores, los salarios pueden ser objeto de conflictos y se han convertido en uno de los principales temas de las negociaciones colectivas en todo el mundo. Al mismo tiempo, los salarios pueden causar situaciones de discriminación y privación si no se le garantiza a los trabajadores un nivel mínimo que sea digno. Desde el punto de vista de la economía, los salarios son parte importante de los costos laborales y son una variable esencial para la competitividad de las empresas que requiere ser analizada, también en su relación con otros factores como el empleo, la productividad y la inversión. Por estos motivos los Estados, junto con representantes de empleadores y trabajadores, han reconsiderado sus políticas salariales y han realizado importantes reformas o han evaluado nuevas estrategias, para lo cual se ha pedido apoyo a la OIT.

LA DESIGUALDAD COMIENZA EN EL MERCADO DE TRABAJO

  En muchos países, la desigualdad comienza en el mercado de trabajo. Las variaciones de la distribución salarial y del empleo remunerado han sido los determinantes fundamentales de las tendencias recientes de la desigualdad. En las economías desarrolladas donde más aumentó la desigualdad, ello se debió a menudo a la combinación de mayor desigualdad salarial y pérdida de empleos. En España y Estados Unidos, los dos países donde más aumentó la desigualdad si esta se mide comparando hogares en el decil superior con hogares en el decil inferior, las variaciones de la distribución salarial y las pérdidas de empleos determinaron el 90 por ciento del incremento de la desigualdad en España y el 140 por ciento en los Estados Unidos. En los países desarrollados donde la desigualdad de la renta familiar aumentó, otras fuentes de ingresos contrarrestaron aproximadamente una tercera parte del aumento de la desigualdad debida a variaciones de los salarios y del empleo. Varias economías emergentes y economías en desarrollo registraron una reducción de la desigualdad. En estos países, el factor predominante fue la distribución más equitativa de los salarios y del empleo remunerado. En la Argentina y el Brasil, países con la mayor disminución de la desigualdad, las variaciones de la distribución salarial y del empleo remunerado determinaron –en todo el decenio– el 87 por ciento de la disminución de la desigualdad en la primera y el 72 por ciento en el segundo. En ambos casos la desigualdad se ha medido comparando los deciles extremos de la distribución de la renta familiar.

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