TEMA 3: EL SALARIO

OBJETIVO:

− Conocer disposiciones legales básicas sobre el Salario según el Estatuto de los Trabajadores.

SUGERENCIAS DE TRABAJO:

Esta sesión puede durar 2 horas.

Contenido

1. CONCEPTO LEGAL DE SALARIO

TEXTO DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 26. Del salario.- 1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

La causa por la que un trabajador se compromete a realizar un trabajo no es otra que la de obtener a cambio una retribución. Esta retribución se llama salario y consiste, normalmente, en unas cantidades de dinero. Pero no todas las cantidades que el trabajador recibe de la empresa son salario. Para que así suceda es preciso que las perciba directamente a cambio del trabajo que realiza y como contraprestación empresarial del mismo.

No serán salario las cantidades destinadas a compensar gastos que el trabajador ha de hacer para desempeñar sus tareas, como las dietas de viaje, ropa de trabajo, etc. Tampoco serán salario ciertas prestaciones de tipo asistencial que las empresas dan a sus trabajadores, como complementar lo que la Seguridad Social abona en las situaciones de baja por enfermedad. Finalmente, tampoco serán salario las indemnizaciones que la empresa paga al trabajador en los casos de despido o para compensar los gastos de un traslado decidido por la empresa.

1.1 Los sistemas salariales

Los sistemas salariales son los procedimientos que se utilizan en las empresas para establecer la cuantía del salario y que reflejan la relación entre tiempo de trabajo o esfuerzo laboral y recompensa económica del salario.

Los sistemas salariales se clasifican según se tenga en cuenta el tiempo de trabajo, el resultado dentro de un período de tiempo, o la tarea que desarrolla el trabajador.

El salario por unidad de tiempo. En el sistema de salario por unidad de tiempo lo que se retribuye es el tiempo durante el cual el trabajador está en su puesto de trabajo a disposición del empresario. Por eso se habla de salario por unidad de tiempo, siendo su ejemplo más claro el salario/hora.

El salario a resultado. En el sistema de salario a resultado, en cambio, la retribución se fija en función de la cantidad y calidad del trabajo realizado.
El rendimiento de un trabajador, o el resultado de su trabajo, se valora como mayor o menor combinando la cantidad de trabajo hecho en un determinado espacio temporal, por ejemplo, el número de piezas u operaciones hechas en una hora. Mientras mayor sea el rendimiento, mayor será el salario. Esto implica que trabajadores que realizan la misma tarea y están el mismo tiempo en su puesto de trabajo pueden recibir salarios diferentes y, también, puede suceder que un mismo trabajador, porque varíen sus rendimientos de un mes a otro, obtenga salarios de distinta cuantía.

El salario a tarea. En el sistema salarial a tarea lo que se retribuye es la realización de una determinada cantidad o tipo de trabajo; por esta razón es similar al salario a resultado. Pero su singularidad reside en que un mayor rendimiento del trabajador (esto es, que haga el trabajo encomendado en menor tiempo del previsto) no tiene corno consecuencia un mayor salario sino un ahorro de tiempo. Lo que para el trabajador significa una reducción de la Jornada, ya que mientras mayor sea su rendimiento antes finalizará su tarea y menor será el tiempo de trabajo que ha invertido para ello.

2. LA ESTRUCTURA DEL SALARIO

Se llama estructura del salario a su composición interna, o, lo que es lo mismo, a las diversas partidas o conceptos que integran la retribución total de un trabajador. El salario estará integrado, siempre, por el salario base y, en su caso, por los complementos salariales.

2.1 Salario base

El salarlo base es la retribución por unidad de tiempo o de obra. Es el sueldo que el trabajador recibe por el trabajo hecho.

2.2 Complementos salariales

Los complementos salariales pueden existir o no y pueden ser de diverso tipo, aunque todos ellos se deben a alguna de las siguientes circunstancias: a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación o los resultados de la empresa.

Los complementos personales. Los complementos personales retribuyen características del trabajador, normalmente de tipo profesional, no tenidas en cuenta a la hora de fijar el salario base, como, por ejemplo, titulación distinta, conocimientos especiales o de idiomas. También es un complemento personal la antigüedad, que retribuye el tiempo de vinculación con la empresa.

Los complementos por el trabajo realizado. Los complementos por el trabajo realizado recompensan el trabajo prestado, ya sea en su calidad (primas, incentivos, pluses de actividad, de asistencia o de puntualidad) como en su cantidad (horas extraordinarias). También se encuentran en este grupo los complementos de puesto de trabajo, es decir, los que compensan determinadas características de los puestos de trabajo como la toxicidad o la suciedad, la peligrosidad o la penosidad, el que se manejen máquinas, el grado de responsabilidad, etc. Por último, también es un complemento por el trabajo realizado el de residencia, que se paga por causa del lugar donde debe desarrollarse la prestación del trabajo; éste es el caso del complemento por provincias insulares o por desplazamiento.

Los complementos relacionados con la situación o los resultados de la empresa. Los complementos relacionados con la situación o los resultados de la empresa son los que se abonan y calculan en función de la evolución de la empresa y de si ésta obtiene o no beneficios, alcanza un determinado volumen de ventas o de contratos, o logra los objetivos productivos que se hubiera marcado. El ejemplo típico es la paga de beneficios. Los complementos pueden ser:

♦ De cuantía fija: antigüedad, puesto de trabajo, residencia.

♦ Variable: primas, incentivos, horas extraordinarias.

3. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN

TEXTO DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 26.5.- Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

EJERCICIO INDIVIDUAL DE REFLEXIÓN, SALARIO Y RELACIÓN LABORAL

A) Una trabajadora que desde 1990 realiza funciones como limpiadora para la Junta de Protección de Menores de Valencia, viviendo en los locales que dicha Junta tiene cedidos a la Hermanas de la Caridad que son las que regentan aquella institución. Fue recogida allí cuando tenía 16 años y desde entonces ayudaba a las monjas día y noche, cuando se les necesitaba, y a cambio le daban habitación, comida y una cantidad mensual que desde 2010 era de 450,00€ al mes.

En mayo de 2015 se casó y se marcho a su casa y de viaje de bodas con el permiso de las monjas; pero cuando vino se encontró que en su puesto había sido cubierto con otra chica protegida a la que habían cedido su habitación, y con la que habían convenido el mismo tratamiento que ella tenía antes.

Entendiéndose despedida, la interesada no solo reclamo el despido sino las diferencias salariales que cree le corresponden entre lo que cobró durante el último año, y los salarios de Convenio. En concreto el salario de una limpiadora según Convenio de Limpiezas de edificios y locales para la provincia de Valencia, que era para 2015 de 1200,00€ mensuales con pagas extras incluidas, y reclama 750,00€ de diferencia por cada mes, más otro tanto por las vacaciones no disfrutadas del año 2015.

La Junta se opuso alegando: 1º) Que no había relación laboral sino una relación cuasi familiar o de servicio doméstico; 2º) Que no es de aplicación el convenio colectivo Provincial de Limpiezas por cuanto que la Junta de protección de Menores ni firmo ese convenio ni pertenece a ninguna asociación de la que firmaron, por lo que el salario aplicable será el Salario Mínimo Interprofesional; y 3º) Que en último extremo, hay que deducir de las diferencias reclamadas un 30 por cien en salario en especie.

B) Para los comentarios al caso es necesario tener conocimiento del derecho laboral y consultar textos legales y jurisprudencia.

TEXTO DE REFLEXIÓN INDIVIDUAL

INFORME MUNDIAL SOBRE SALARIOS 2014/2015 DE LA OIT

Redacción de la OIT

El crecimiento mundial de salarios se estanca por debajo de las tasas anteriores a la crisis

El crecimiento de los salarios se redujo a 2 por ciento en 2013, comparado con 2,2 por ciento en 2012, y aún no se ha restablecido a los niveles anteriores a la crisis de alrededor de 3 por ciento, dice el Informe Mundial sobre Salarios 2014/2015 de la OIT.

Este modesto crecimiento de los salarios a nivel mundial fue impulsado por las economías emergentes del G20, donde los salarios registraron un crecimiento de 6,7 por ciento en 2012 y 5,9 por ciento en 2013.

En cambio, el crecimiento promedio de los salarios en las economías desarrolladas fluctuó en alrededor de 1 por ciento anual a partir de 2006, y desde entonces desaceleró aún más hasta llegar a sólo 0,1 por ciento en 2012 y 0,2 por ciento en 2013.

“En los últimos dos años, el crecimiento de los salarios se redujo hasta llegar casi a cero en las economías desarrolladas en su conjunto, con verdaderas disminuciones en determinados países”, declaró Sandra Polaski, Directora General Adjunta para Políticas de la OIT. “Esto ha incidido en el rendimiento económico general, ocasionando una depresión de la demanda de los hogares en la mayoría de estas economías y aumentando el riesgo de una deflación en la Eurozona”, agregó.

Kristen Sobeck, economista de la OIT y uno de los autores del informe señaló que “durante la última década, en los países emergentes y en desarrollo se verificó una convergencia lenta de los salarios medios hacia los salarios de las economías desarrolladas, pero los salarios en las economías desarrolladas siguen siendo en promedio tres veces más altos que en el grupo de las economías emergentes y en desarrollo”.

En las economías en desarrollo, el informe constata grandes diferencias entre una región y otra. Por ejemplo, en 2013, los salarios crecieron en 6,0 por ciento en Asia y 5,8 por ciento en Europa Oriental y Asia Central, pero sólo en 0,8 por ciento en América Latina y el Caribe.

En el Oriente Medio, los salarios muestran un aumento de 3,9 por ciento, pero sólo de 0,9 por ciento en África. Sin embargo los datos para estas regiones aún están incompletos.

El crecimiento de la productividad supera el crecimiento de los salarios

La productividad laboral –el valor de bienes y servicios producidos por cada trabajador– sigue siendo superior al crecimiento de los salarios en los países desarrollados, incluso en los últimos años. Esto sigue una tendencia prolongada que se detuvo brevemente durante los años 2008 y 2009 de la crisis financiera.

El creciente desajuste entre salarios y productividad se ha traducido en que una proporción cada vez menor del PIB es destinada al trabajo, mientras que una proporción cada vez mayor va al capital, sobre todo en las economías desarrolladas.

Esta tendencia significa que los trabajadores y sus hogares están obteniendo una parte más pequeña del crecimiento económico, mientras que los propietarios del capital reciben mayores beneficios.

Las raíces de las crecientes desigualdades

El informe incluye un análisis detallado de las recientes tendencias en la desigualdad de ingresos de los hogares y del papel que desempeñan los salarios en estas tendencias.

Los salarios son la fuente principal de ingreso de los hogares en los países desarrollados, emergentes y en desarrollo por igual, sobre todo para los hogares de ingresos medios. Por otro lado, el 10 por ciento de las personas con ingresos más altos y el 10 por ciento con ingresos más bajos dependen más de otras fuentes de ingresos.

En las economías desarrolladas, los salarios representan por lo general entre 70 y 80 por ciento del ingreso de los hogares donde hay al menos una persona en edad de trabajar.

En las economías en desarrollo, donde el trabajo por cuenta propia es más frecuente, la contribución de los salarios a los ingresos familiares es generalmente más baja, oscilando entre 50 y 60 por ciento en México, la Federación Rusa, Argentina, Brasil y Chile, 40 por ciento en Perú, y 30 por ciento en Vietnam.

“En muchos países, la desigualdad comienza en el mercado laboral, y en particular en la distribución de los salarios y el empleo”, explicó Rosalia Vazquez-Alvarez, especialista en econometría y en salarios de la OIT y otra de las autoras del informe.

La reciente evolución de la desigualdad ha sido mixta, pero en la mayoría de los países donde han aumentado las desigualdades, como en Estados Unidos o España, los cambios en los salarios y el empleo han sido el factor dominante.

Por el contrario, donde la desigualdad ha disminuido, como en Brasil, Argentina y la Federación Rusa, mayores salarios y oportunidades de empleo han impulsado la reducción de la desigualdad.

El informe muestra que las mujeres, los migrantes y los trabajadores de la economía informal están afectados por las diferencias salariales adversas que no pueden explicarse a través de características observables, como la educación o la experiencia, que normalmente podrían explicar las diferencias salariales entre los individuos. Estos desajustes salariales entre grupos diferentes de trabajadores también contribuyen a la desigualdad en general.

El desafío político

“El estancamiento de los salarios debe ser abordado como una cuestión de justicia y de crecimiento económico”, señaló Sandra Polaski. “Y como la desigualdad general es sobre todo una consecuencia de la desigualdad de salarios, es necesario adoptar políticas del mercado laboral para enfrentarla.”

“Si bien los mecanismos de redistribución fiscal, como los impuestos y las medidas de protección social, son parte de la solución”, agregó, “no pueden soportar toda la carga de subsanar la desigualdad. Una estrategia exhaustiva debería incluir políticas sobre salario mínimo, fortalecimiento de la negociación colectiva, eliminación de la discriminación contra los grupos vulnerables, así como políticas impositivas progresivas y sistemas de protección social adecuados.”

“También es necesario ofrecer un mayor apoyo a las empresas de la economía real, sobre todo a las pequeñas y medianas empresas, para permitirles crecer y generar empleos. Muchos países pueden hacer mayores esfuerzos para hacer más accesible el crédito y agilizar la creación de empresas”, afirmó Polaski.

Además, se precisan estrategias coordinadas a nivel internacional, sostiene el informe.

Si un gran número de países intenta aumentar las exportaciones reprimiendo los salarios o reduciendo las prestaciones sociales, las consecuencias podrían fomentar una contracción de la producción y el comercio.

4. El SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

TEXTOS DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.- 1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:

a) El índice de precios al consumo.

b) La productividad media nacional alcanzada.

c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

d) La coyuntura económica general.

Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.

La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.

2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.

Anualmente se fija el SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL.

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

El salario mínimo interprofesional es una cantidad diaria o mensual que el Gobierno fija anualmente, teniendo en cuenta factores como el índice de precios, la productividad nacional o la coyuntura económica general. Con carácter previo debe consultar a los sindicatos y a las asociaciones empresariales más representativas.

Esa cantidad es el mínimo que un trabajador debe percibir, cualquiera que sea su trabajo y el sector en que desarrolle su actividad (por eso se llama interprofesional). Naturalmente que si el contrato es a tiempo parcial, el salario mínimo se reducirá de forma proporcional. Por ejemplo, el SMI para el año 2015 es de 648,60 euros/mes.

5. OTRAS CUESTIONES SALARIALES DE INTERÉS

TEXTO DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.- El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.

Artículo 29. Liquidación y pago.- 1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.

2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.

3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.

4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.- Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.- El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

6. GARANTÍAS DEL SALARIO

TEXTO DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 32. Garantías del salario.- 1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.

4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.

Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial.- 1. El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.

A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días.

2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta Ley, y de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.

3. En caso de procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte, citará al FOGASA, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente. A los efectos del abono por el FOGASA de las cantidades que resulten reconocidas a favor de los trabajadores, se tendrán en cuenta las reglas siguientes:

Primera. Sin perjuicio de los supuestos de responsabilidad directa del organismo en los casos legalmente establecidos, el reconocimiento del derecho a la prestación exigirá que los créditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa por el órgano del concurso competente para ello en cuantía igual o superior a la que se solicita del FOGASA, sin perjuicio de la obligación de aquellos de reducir su solicitud o de reembolsar al FOGASA la cantidad que corresponda cuando la cuantía reconocida en la lista definitiva fuese inferior a la solicitada o a la ya percibida.

Segunda. Las indemnizaciones a abonar a cargo del FOGASA, con independencia de lo que se pueda pactar en el proceso concursal, se calcularán sobre la base de veinte días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Tercera. En el supuesto de que los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones solicitaran del FOGASA el abono de la parte de indemnización no satisfecha por el empresario, el límite de la prestación indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en la cantidad ya percibida por aquellos.

4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previa instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia.

Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes.

5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos como privados.

El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.

6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial.

7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.

Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.

8. (Suprimido).

9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo.

10. El Fondo de Garantía Salarial dispensará la protección regulada en el presente artículo en relación con los créditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Unión Europea, uno de los cuales sea España, cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias:

a) Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de España, previsto por sus disposiciones legales y administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un síndico o persona que ejerza una función similar.

b) Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones, ha decidido la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la empresa o el centro de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura del procedimiento.

Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en este apartado, la protección de los créditos impagados corresponda al Fondo de Garantía Salarial, éste solicitará información de la institución de garantía del Estado miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de insolvencia sobre los créditos pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha institución de garantía y pedirá su colaboración para garantizar que las cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento, así como para conseguir el reembolso de dichas cantidades.

11. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en España en relación con una empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la Unión Europea, además de España, el Fondo de Garantía Salarial estará obligado a proporcionar información a la institución de garantía del Estado en cuyo territorio los trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo, en particular, poniendo en su conocimiento los créditos pendientes de pago de los trabajadores, así como los satisfechos por el propio Fondo de Garantía Salarial.

Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la institución de garantía competente la colaboración que le sea requerida en relación con su intervención en el procedimiento y con el reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores.

6.1 Garantías frente a los acreedores del empresario

El salario puede correr el riesgo de no cobrarse porque, por ejemplo, el empresario no tenga medios suficientes para hacer frente a todas sus deudas. En estos casos, el crédito salarial debe competir con otros créditos como los de proveedores o los de instituciones financieras por los préstamos que hayan concedido a la empresa. Para garantizar el cobro efectivo del salario, la ley establece que es un crédito privilegiado, es decir, que tiene preferencia frente a otros créditos y que debe cobrarse antes que ellos.
Esta preferencia no es absoluta y para la totalidad de la cuantía de la deuda salarial. Sólo tienen preferencia absoluta los salarios del último mes con el límite del doble del salario mínimo interprofesional.

6.2 Garantías frente a la insolvencia del empresario

El empresario puede carecer de bienes con que hacer frente, total o parcialmente, a los salarios no pagados, pese a las preferencias del crédito salarial. Para paliar esta situación se ha creado el Fondo de Garantía Salarial que se financia con aportaciones de los empresarios.

6.3 Garantías frente a los acreedores del trabajador

Los acreedores de un trabajador que tiene deudas a las que no hace frente en su momento, pueden pretender obtener el pago de las mismas acudiendo al embargo de su salario.
Si así sucediera, el trabajador carecería de todo ingreso con el que poder subsistir. Por esta razón, la ley establece que el trabajador se quede con la parte del salario correspondiente al salario mínimo interprofesional. Esta parte del salario es inembargable, como también lo son el mobiliario y los instrumentos de trabajo. No obstante, también esta cuantía mínima es embargable cuando el embargo tenga por objeto el pago de alimentos debidos al cónyuge o a los hijos en los casos de nulidad, separación o divorcio.

FALTA TEST.

3 febrero, 2017/por Premya

Quizás te interese

Productos

Aviso de cookies