Curso Gestión de las Nóminas

El Curso Gestión de las nóminas tiene el objetivo general de profundizar en los aspectos legales de la gestión de las nóminas. Una vez finalizado el curso el alumno deberá ser perfectamente competente en la realización autónoma de la gestión de las nóminas de su empresa.

Tema 1: La estructura del salario.

Objetivo: Conocer la base legal y estructura del salario.

Tema 2: El Salario Mínimo Interprofesional.

Objetivos: Precisar los conceptos de Salario mínimo interprofesional y Horas extraordinarias.

Tema 3: La nómina parte I

Objetivo: Conocer con detalle los apartados de la nómina.

Tema 4: La nómina parte II

Objetivo: Conocer con detalle los apartados que componen la nómina.

Tema 5: Ejercicio práctico de cotización a la Seguridad Social

Objetivo: La aplicación de las bases de cotización a la Seguridad Social.

Tema 6: Impuesto sobre las Personas Físicas (IRPF)

Objetivo: Comprender qué son las retenciones del IRPF,  calcular la retenciones que corresponden aplicar a las nominas durante el año 2017 y basar nuestro calculo en un caso.

4. LA NÓMINA PARTE II: BASES Y TIPOS DE COTIZACIÓN

OBJETIVO:

− Conocer con detalle los apartados que componen la nómina.

Contenido:

  1. Bases de cotización
  2. Tipos de cotización

1. BASES DE COTIZACIÓN 

  El trabajador deberá cotizar a la Seguridad Social por 4 conceptos en cada nómina:

  • Por contingencias comunes. Estas cuotas son las cantidades por las que el trabajador debe cotizar a la Seguridad Social para tener derecho a las prestaciones de la Seguridad Social por contingencias comunes, es decir, aquellas que no se producen por accidente de trabajo o enfermedades profesionales, como por ejemplo: la jubilación, la asistencia sanitaria, la viudedad, la orfandad, la maternidad, una baja por enfermedad común o accidente no laboral, etcétera.
  • Por la prestación por desempleo. Estas cuotas son las cantidades por las que el trabajador debe cotizar a la Seguridad Social para tener derecho a la prestación por desempleo en caso en que el trabajador pierda su empleo.
  • Por formación profesional. Estas cuotas son las cantidades por las que el trabajador debe cotizar a la Seguridad Social para tener derecho a recibir información y actualizarse profesionalmente, principalmente a través de cursos. Es mayormente una cotización solidaria para la formación profesional del trabajador, que se canaliza a través de la política de formación profesional relacionada con el empleo.
  • Por horas extraordinarias (solo en el caso en que haya realizado alguna durante el período de liquidación de la nómina). Solo incrementan las prestaciones de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
  • Por horas extraordinarias (solo en el caso en que haya realizado alguna durante el período de liquidación de la nómina). Solo incrementan las prestaciones de accidente de trabajo y enfermedad profesional.

  Para calcular estos 4 conceptos el trabajador debe, en primer lugar calcular las denominadas bases de cotización. A cada base de cotización se le aplicará un tipo o porcentaje de cotización, que explicaremos más adelante, obteniendo así la cuota de cotización correspondiente.

TEXTO DE CONSULTA

REAL DECRETO LEGISLATIVO 8/2015, DE 30 DE OCTUBRE, POR EL QUE  SE APRUEBA EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (LGSS)

Artículo 141. Sujetos obligados.- 1. Estarán sujetos a la obligación de cotizar a este Régimen General los trabajadores y asimilados comprendidos en su campo de aplicación y los empresarios por cuya cuenta trabajen.

2. La cotización comprenderá dos aportaciones:

a) De los empresarios, y

b) De los trabajadores.

3. No obstante lo dispuesto en los números anteriores, por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales la cotización completa correrá a cargo exclusivamente de los empresarios.

Artículo 145. Tipo de cotización.- 1. El tipo de cotización tendrá carácter único para todo el ámbito de protección de este Régimen General. Su establecimiento y su distribución, para determinar las aportaciones respectivas del empresario y trabajador obligados a cotizar, se efectuarán en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.

2. El tipo de cotización se reducirá en el porcentaje o porcentajes correspondientes a aquellas situaciones y contingencias que no queden comprendidas en la acción protectora que se determine de acuerdo con lo previsto en el artículo 155.2 de esta Ley, para quienes sean asimilados a trabajadores por cuenta ajena, así como para otros supuestos establecidos legal o reglamentariamente.

Artículo 147. Base de cotización.- 1. La base de cotización para todas las contingencias y situaciones amparadas por la acción protectora del Régimen General, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional, estará constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado, o la que efectivamente perciba de ser ésta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena.

Las percepciones de vencimiento superior al mensual se prorratearán a lo largo de los doce meses del año.

Las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de la extinción del contrato. La liquidación y cotización complementaria comprenderán los días de duración de las vacaciones, aun cuando alcancen también el siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante los mismos, sin prorrateo alguno y con aplicación, en su caso, del tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.

No obstante lo establecido en el párrafo anterior, serán aplicables las normas generales de cotización en los términos que reglamentariamente se determinen cuando, mediante ley o en ejecución de la misma, se establezca que la remuneración del trabajador debe incluir, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones devengadas.

2. Únicamente no se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:

  • a) Las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, cuando utilice medios de transporte público, siempre que el importe de dichos gastos se justifique mediante factura o documento equivalente.
  • b) Las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, no comprendidos en el apartado anterior, así como para gastos normales de manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia, en la cuantía y con el alcance previstos en la normativa estatal reguladora del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas.
  • c) Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones y despidos.
    Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados y suspensiones estarán exentas de cotización hasta la cuantía máxima prevista en norma sectorial o convenio colectivo aplicable.Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador estarán exentas en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.Cuando se extinga el contrato de trabajo con anterioridad al acto de conciliación, estarán exentas las indemnizaciones por despido que no excedan de la que hubiera correspondido en el caso de que este hubiera sido declarado improcedente, y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.Sin perjuicio de lo dispuesto en los párrafos anteriores, en los supuestos de despido o cese como consecuencia de despidos colectivos, tramitados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en el artículo 52.c) del citado texto refundido, siempre que en ambos casos se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.
  • d) Las prestaciones de la Seguridad Social, las mejoras de las prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas y las asignaciones destinadas por estas para satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del personal a su servicio, cuando tales estudios vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo.
  • e) Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social.

3. Los empresarios deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social en cada período de liquidación el importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores, con independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad Social y aunque resulten de aplicación bases únicas.

4. No obstante lo dispuesto en el apartado 2.e), el Ministerio de Empleo y Seguridad Social podrá establecer el cómputo de las horas extraordinarias, ya sea con carácter general, ya sea por sectores laborales en los que la prolongación de la jornada sea característica de su actividad.

Artículo 148. Topes máximo y mínimo de la base de cotización.- 1.  El tope máximo de la base de cotización, único para todas las actividades, categorías profesionales y contingencias incluidas en este Régimen, será el establecido, para cada año, en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.

2. El tope máximo de la base de cotización así establecido será aplicable igualmente en los casos de pluriempleo. A los efectos de esta ley se entenderá por pluriempleo la situación de quien trabaje en dos o más empresas distintas, en actividades que den lugar a su inclusión en el campo de aplicación de este Régimen General.

3. La base de cotización tendrá como tope mínimo la cuantía establecida en el artículo 19.2.

4. El Ministerio de Empleo y Seguridad Social adecuará, en función de los días y horas trabajados, los topes mínimos y las bases mínimas fijados para cada grupo de categorías profesionales, en relación con los supuestos en que, por disposición legal, se establezca expresamente la cotización por días o por horas.

  Necesitaremos calcular, por tanto, tres bases de cotización:

• La base de cotización por contingencias comunes, que es la que utilizaremos para calcular la cotización del trabajador a la Seguridad Social por contingencias comunes.

• La base de cotización por contingencias profesionales, que es la que utilizaremos para calcular la cotización por accidente de trabajo y enfermedad profesional. desempleo y la cotización por formación profesional.

• La base de cotización adicional por horas extras, que utilizaremos para calcular la cotización adicional por la realización de horas extraordinarias.

TEXTO DE CONSULTA

ORDEN ESS/86/2015, DE 30 DE ENERO

BASES DE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES 2015

TOPES DE COTIZACIÓN

   El empresario está obligado a descontar de la nómina del trabajador las cuotas correspondientes a la cotización a la Seguridad Social, en caso de que no lo haga las cuotas correrán a su cargo. Igualmente el empresario también está obligado a efectuar sus propias cotizaciones a la Seguridad Social por cada uno de los trabajadores que tenga contratados, según los siguientes “tipos de cotización” aplicados sobre las bases de cotización correspondientes.

TIPOS DE COTIZACIÓN (%)




SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (SMI)

Fuente: http://www.seg-social.es/

Orden ESS/106/2017, de 9 de febrero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2017.

 

 1.1 BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES

  La base de cotización por contingencias comunes (BCCC) es necesaria para calcular lo que el trabajador debe cotizar por contingencias comunes.

  La base de cotización para contingencias comunes estará formada por la suma de:

  1. La totalidad de las percepciones salariales (PS), es decir, el salario base más los complementos salariales, excepto las horas extraordinarias y las pagas extraordinarias.
  2. Las percepciones no salariales que coticen a la Seguridad Social (PNS). Los complementos no salariales no cotizan algunos, otros cotizan íntegramente y otros cotizan en parte. Para calcular qué percepciones no salariales tienen que cotizar o no y por qué cuantía, debemos comprobarlas en la siguiente tabla:  
  3. La prorrata de las pagas extras. Es la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias que tenga derecho a recibir el trabajador durante el año. Para calcular dichas prorratas mensuales, se dividirá el importe total de las pagas extraordinarias anuales entre 12 meses (si la retribución es mensual) o 365 días (si la retribución es diaria), tal como se indica a continuación:

   Finalmente, la base de cotización de contingencias comunes (BCCC) será el resultado de sumar los tres apartados anteriores, es decir, las percepciones salariales más las percepciones no salariales que coticen más la prorrata de las pagas extraordinarias.

Base de cotización de contingencias comunes = percepciones salariales (sin incluir las horas extras ni las pagas extras) + percepciones no salariales que coticen (véase tabla) + prorrata de las pagas extraordinarias

Bases mínimas y bases máximas  

   Una vez calculada la base de cotización por contingencias comunes, debemos comprobar que esta se encuentra comprendida dentro de las bases máxima y mínima correspondientes al grupo de cotización del trabajador. Estas bases máximas y mínimas se  establecen por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social cada año.

  Si la base de cotización de contingencias comunes fuese superior a la base máxima que le corresponda, tomaremos la base máxima. Por otro lado, si la base de cotización de contingencias comunes fuese menos a la base mínima que le corresponda al trabajador nos quedaríamos con la base mínima.

  Para el año 2015 son las siguientes:

 

1.2 BASE DE COTIZACIÓN PARA CONTINGENCIAS PROFESIONALES

La base de cotización de contingencias profesionales se calcula sumando a la base de cotización por contingencias comunes las horas extraordinarias. Si el trabajador no ha realizado horas extras, ambas bases coincidirán.

Base de cotización de contingencias profesionales = base de la cotización por contingencias comunes + horas extraordinarias

 Topes máximos y mínimos

   La base de cotización de contingencias profesionales anterior no podrá ser superior al tope máximo ni inferior al tope mínimo, cualesquiera que sean el grupo de cotización y el número de horas trabajadas diariamente.

 

1.3 BASE DE COTIZACIÓN ADICIONAL DE HORAS EXTRAORDINARIAS

   La cantidad que constituye la base de cotización adicional de horas extraordinarias es precisamente el importe cobrado por ese concepto. Por lo tanto, esta base solo se calculará en el caso de que el trabajador haya realizado horas extraordinarias durante el mes en el que se está calculando su nómina.

Actividad resuelta N.º 1: 

Calcula la BCCC del mes de mayo de la una trabajadora de la Empresa REAC SL que pertenece al grupo 4 de cotización a la Seguridad Social. Recuerda que la trabajadora percibía durante dicho mes las siguientes percepciones:

• Salario base: 800 €

• Plus de convenio: 200 €

• Plus de transporte: 80 €

• Horas extras: 100 €

• Dietas: 120 € (gastos de manutención por 6 días en España sin pernoctar)

La trabajadora recibe 2 pagas extras al año en junio y diciembre iguales al salario base más el plus de convenio.

Solución: 

Para calcular la BCCC seguiremos los pasos que hemos explicado en este apartado: 

   1. Calculamos todas las percepciones salariales (salario base + complementos salariales) sin incluir las horas extras ni las pagas extras:

Percepciones salariales = salario base + complementos salariales = salario base + plus convenio = 800 + 200 = 1000 €

  2. En segundo lugar, tendremos que calcular las percepciones no salariales que coticen a la Seguridad Social. Debemos recordar que los complementos no salariales no cotizan algunos, otros cotizan íntegramente y otros cotizan en parte (para calcular qué percepciones no salariales tienen que cotizar o no y por qué cuantía, debemos comprobarlas en la tabla vista anteriormente). La trabajadora percibe los siguientes complementos no salariales: 

• Dietas por 6 días en España sin pernoctar. Las dietas en España sin pernoctación cotizan si las cantidades exceden de 26,67 €/día. La trabajadora ha recibido 120 € por 6 días, es decir, 20 € por día. No supera los 26,67 €/día, por lo tanto, en este caso las dietas no cotizan y no se incluirán en la BCCC.

• Plus de transporte. Este complemento no salarial siempre cotiza en su totalidad, por lo tanto se incluirán en la BCCC los 80 € que ha recibido la trabajadora este mes.

  Así pues, incluiremos en la BCCC las percepciones no salariales que cotizan = 80 €.

  3. Calculamos la prorrata de las pagas extras. Cada paga extra incluye el salario base (800 €) y el plus de convenio (200 €), por lo que cada una será de 1000 €. Al cobrar por mes, para calcular la prorrata dividiremos el importe total de pagas extras al año entre 12 meses.

PPE = N.º de pagas extras anuales x importe de las pagas extras : 12 = 2 x 1000 : 12 = 166,67 €

  4. Comprobamos que la base se encuentre entre la base mínima y la base máxima.

   Ahora ya podemos calcular la BCCC, que será el resultado de sumar los tres puntos anteriores: 

BCCC = percepciones salariales + complementos no salariales que coticen + prorrata de pagas extras = 1000 + 80 + 166,67 = 1246,67 €

   Finalmente, lo único que debemos comprobar es si la BCCC que hemos calculado se encuentra entre la base máxima y la base mínima correspondiente al grupo 4 de cotización al que pertenece la trabajadora (véase tabla). Para el grupo 4 la base mínima es de 756,60 € y la máxima de 3606 €. La BCCC de 1246,67 € que habíamos calculado se encuentra entre la mínima y la máxima, por lo que será la BCCC por la que cotice la trabajadora. 

Actividad resuelta N.º 2: 

Calcula la base de cotización de contingencias profesionales de la trabajadora de la Actividad resuelta N.º 1.

Solución: 

La base de cotización de contingencias profesionales se calcula sumando a la base de cotización por contingencias comunes las horas extraordinarias. La BCCC era de 1246,67 € y la trabajadora había realizado horas extras por valor de 100 €. Así pues, la BCCP será:

BCCP = BCCC + horas extras = 1246,67 + 100 = 1346,67 €

Esta base tiene que estar comprendida entre el tope máximo (3606 €) y el tope mínimo (756,60 €). Lo está y por lo tanto la BCCP será de 1346,67 €.

Actividad resuelta N.º 3: 

Calcula la base de cotización de horas extraordinarias del mes de mayo de la trabajadora de la Actividad resuelta N.º 1.

Solución: 

La base de cotización de horas extras estará formada por el valor de las horas extras realizadas por la trabajadora durante el mes de la nómina que se esté liquidando. 

La trabajadora ha realizado durante el mes de mayo unas horas extras normales por valor de 100 €, por lo que la BCHE será este importe. BCHE = 100 €. 

2. TIPOS DE COTIZACIÓN 

 Como ya desarrollamos anteriormente, los trabajadores deberán realizar aportaciones a la Seguridad Social por contingencias comunes, por desempleo, por formación profesional y por horas extraordinarias si se hubieran realizado.

  Finalmente, las aportaciones que los trabajadores y la empresa deben realizar a la Seguridad Social se calculan multiplicando las bases de cotización antes calculadas, por los tipos de cotización que les correspondan a cada una de ellas y que aparecen en la tabla siguiente:

  Como podemos observar en la tabla anterior, tanto el trabajador como la empresa deben pagar sus cuotas a la Seguridad Social.

Sabías que...

Se cotiza dos veces por horas extras. Por un lado, se cotiza al incluirlas en la BCCP y por otro lado vuelven a cotizar al tener que incluirse en la base BCHE. El objetivo es penalizar el posible abuso por parte del empresario en la imposición de horas extras a los trabajadores.

   Además, con las bases calculadas podremos cumplimentar el último apartado de la nómina:

  Esta última parte de la nómina es meramente informativa. En ella aparecen reflejadas:

  • Las bases de cotización a la Seguridad Social del trabajador que se utilizan para calcular las aportaciones que tanto trabajador como empresario deben realizar a la Seguridad Social. De esta manera, deberán reflejarse la base de cotización de contingencias comunes, la base de cotización de contingencias profesionales y la base de cotización de horas extraordinarias del trabajador.
  • La base de retención del IRPF del trabajador.
  • A partir de mayo 2015 es obligatorio incluir, en esta parte de la nómina, a título informativo lo que debe pagar la empresa a la Seguridad Social por cada trabajador. Concretamente, la empresa deberá realizar aportaciones a la Seguridad Social por contingencias comunes, por desempleo, por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), por formación profesional, por las horas extraordinarias que realicen sus trabajadores y por accidente de trabajo y enfermedad profesional (AT y EP). Para calcular las cuotas que la empresa debe pagar a la Seguridad Social por cada trabajador, se sigue el mismo proceso que el realizado para calcular las aportaciones que deben realizar los trabajadores a la Seguridad Social, es decir, multiplicaremos las bases de cotización por los tipos de cotización que le corresponden, en este caso, a la empresa. Como podremos observar, el método es idéntico, con la única diferencia de que los tipos de cotización serán distintos, ya que a la empresa le corresponde pagar otros tipos diferentes a los de los trabajadores (véase tabla de tipos de cotización).

3.- La cotización por Accidente de de Trabajo y enfermedad profesional

     La cotización a la Seguridad Social de los empresarios, cualquiera que sea el régimen de encuadramiento, y, en su caso, de los trabajadores por cuenta propia incluidos en los Regímenes Especiales de Trabajadores del Mar y de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se llevará a cabo, a partir del 1º de enero de 2014, en función de la correspondiente actividad económica, ocupación o situación, mediante la aplicación de la siguiente tarifa:

TARIFA PARA LA COTIZACIÓN POR ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

/por

3. LA NÓMINA PARTE I: ESTRUCTURA DE LA NÓMINA

OBJETIVO: 

− Conocer con detalle los apartados de la nómina

Contenido: 

  1. Definición de recibo salarial o nómina
  2. Estructura de la nómina
  3. Test comprobación de conocimientos

1. DEFINICIÓN DE RECIBO SALARIAL O  NÓMINA

  El pago del salario se documenta en un recibo de salarios denominado nómina, donde se reflejan todas las percepciones que recibe el trabajador, así como las deducciones que se le deban aplicar. La nómina será firmada por el trabajador en el momento del pago y se le entregará un duplicado de esta que también deberá firmar, sirve de justificante de pago el documento acreditativo de la transferencia bancaria.

  Cuando el pago se haga por transferencia bancaria, el empresario entregará el duplicado sin necesidad de firma, ya que el pago se justifica por el documento bancario.

 El modelo de nómina deberá ajustarse al aprobado por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, excepto si por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establece otro modelo distinto; siempre que sus contenidos no se reduzcan y queden reflejados con igual claridad.

  Los recibos de salarios emitidos se archivarán y conservarán por las empresas por un período mínimo de 4 años, a fin de permitir las comprobaciones oportunas.

  Ejemplo de nómina:

MATERIAL DE REFLEXIÓN

LA EMPRESA NO PUEDE DECIDIR UNILATERALMENTE DEJAR DE ENTREGAR LA NÓMINA EN PAPEL A LOS EMPLEADOS

Fuente: www.asesoriza.com/es/

  La entrega en soporte papel de la nómina (recibo de salarios) a los empleados constituye una obligación que no puede ser sustituida o eliminada unilateralmente por la empresa (sent. de la Audiencia Nacional de 28 de abril de 2015). 

  Los sindicatos mayoritarios de una empresa del sector de telemarketing interpusieron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para solicitar que se declarara nula la medida impuesta unilateralmente por la empresa por la que ésta había comunicado a todos sus empleados que dejaba de entregar las nóminas en papel. A partir de ese momento, los trabajadores tenían que consultar su nómina a través del portal del empleado (intranet corporativa). Este portal permitía ver la nómina, imprimirla o guardarla en formato pdf. 

  La compañía solicitó un e-mail (el personal o el corporativo) a los empleados donde recibir las claves para poder acceder al portal del empleado y poder ver la nómina. Asimismo, comunicó expresamente a los empleados que el tiempo destinado a la impresión de la nómina se contemplaría dentro de su jornada de trabajo. 

  La Audiencia Nacional falla a favor del sindicato y declara nula decisión de la empresa. Entre sus argumentos destaca en primer lugar que es lícito que el trabajador “en su posición de acreedor de la entrega de la nómina, se niegue a que se sustituya la entrega en soporte papel por la visualización en internet”. 

 Además, la entrega de la nómina en papel, razona la Audiencia Nacional, “no puede ser sustituida unilateralmente por el deudor (art. 1166 del Código Civil), en este caso por la empresa, imponiendo cargas al trabajador”.

  Finalmente, aunque la Audiencia Nacional reconoce que “con los avances tecnológicos a los que se han adaptado las empresas, es frecuente que los empleados accedan al recibo de salarios a través de e-mail o de la intranet”, la eliminación de la entrega de la nómina en papel sólo cabría aceptarla en el caso de que “la empresa pudiera garantizar que todos los empleados tienen acceso a un ordenador en la empresa desde el que puedan acceder a la nómina y una impresora para imprimirla”.  Y esto no se cumple en el presente caso, concluye la Audiencia Nacional, ya que se ha acreditado que no todos los empleados tenían correos personales o corporativos ni todos podían acceder al portal del empleado, la eliminación de la entrega de la nómina es papel es nula por abusiva.

2. ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIO O NÓMINA 

    La nómina se compone de cuatro partes:

• Encabezamiento

• Devengos (o ingresos)

• Deducciones

• Bases de Cotización

 2.1 Encabezamiento

   En el encabezamiento se especificarán los datos de identificación de la empresa (nombre o razón social, domicilio, NIF y el código de cuenta de cotización a la Seguridad Social) y del trabajador (nombre y apellidos, NIF, número de afiliación a la Seguridad Social, grupo profesional previsto en convenio para el puesto de trabajo y grupo de cotización a la Seguridad Social).

  Tras rellenar el encabezado, se deberá señalar el período de tiempo por el que la empresa liquida el salario al trabajador; no podrá ser superior a 1 mes.

  En el caso en que el trabajador perciba su remuneración mensualmente, el período de liquidación será siempre de 30 días independientemente del mes al que se refiera. Si el trabajador percibiera su retribución diaria, el período de liquidación indicará el número de días realmente trabajados.

2.2 Devengos

  Los devengos están formados por la suma total de las cantidades que percibe el trabajador y se dividen en percepciones salariales y percepciones no salariales. La suma de todos los devengos es lo que se conoce como «el bruto percibido», cantidad a la que más tarde se restarán las deducciones con  el fin de calcular el líquido, que es el importe que recibe el trabajador.

    I. Percepciones salariales 

  Están compuestas por las retribuciones que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios profesionales y están relacionadas directamente con el trabajo desarrollado. Así pues, se trata de la totalidad del salario percibido por el trabajador. Las percepciones salariales que un trabajador cobra a fin de mes se componen de dos conceptos principales: el salario base y los complementos salariales.

   Las percepciones salariales cotizan íntegramente a la Seguridad Social.

    II. Percepciones no salariales

   Están compuestas por las cantidades que recibe el trabajador durante ese período de liquidación para compensar los gastos ocasionados (dietas, plus de distancia, transporte, etc.), así como indemnizaciones.

   Las percepciones no salariales no se tienen en cuenta para calcular la base de cotización del trabajador, es decir, no cotizan, salvo que  excedan de los límites establecidos en el art. 23 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social.

 2.3. Deducciones

  Las deducciones son cantidades que el empresario debe restar de la nómina para, actuando como intermediario, ingresar por el trabajador a distintos organismos y personas, obteniéndose así el líquido a percibir. Las deducciones se practican en razón de las retribuciones devengadas. Se incluyen en este apartado:

  1. Las cuotas correspondientes a la protección social del trabajador, diferenciándose los conceptos según se realicen al régimen general de la Seguridad Social (cuota obrera).
  2. Las cuantías que, a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) corresponden ingresarse en la Agencia Tributaria.
  3. Los anticipos a cuenta realizados por el empresario al trabajador.
  4. El valor de los productos recibidos en especie.
  5. Otras deducciones (cuotas sindicales, retenciones judiciales, etc.)

 

2.4 Bases de Cotización

 Las bases de cotización son las cantidades calculadas a partir de las percepciones salariales de los trabajadores y el exceso de las no salariales, para cotizar a la Seguridad Social. Sobre dichas bases, aplicaremos los porcentajes legales o tipos de cotización, que nos darán las cantidades a ingresar en la Tesorería de la Seguridad Social (indicando separadamente la aportación del trabajador y la del empresario).

3. COMPROBACIÓN DE CONOCIMIENTOS 

 

/por

2. EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (SMI)

OBJETIVOS:

− Precisión de conceptos

− Conocer el salario mínimo interprofesional vigente

– Las Horas extraordinarias

Contenido:

  1. Precisión de conceptos
  2. El Salario Mínimo Interprofesional
  3. Las horas extraordinarias

1. PRECISIÓN DE CONCEPTOS

A) De los siguientes conceptos, indicar cuál es el salario base o salario por unidad de tiempo, salario por unidad de obra y salario en especie

B) Cuando se habla de salario debemos distinguir entre salario bruto y salario neto

   El salario bruto es la suma de todas las percepciones salariales y no salariales. Normalmente figura en la nómina especificada la cantidad como el total de los devengos.

  El salario neto es el resultado de restar al salario bruto las deducciones (IRPF, Seguridad Social, desempleo, etc.). Es lo que la empresa efectivamente ingresará al trabajador en su cuenta corriente.

   Ejemplo de una nómina real:

C) Muchas veces los trabajadores piensan que su salario únicamente está compuesto por el salario neto (o líquido), que es lo que ven ingresado en su cuenta corriente. Pero el salario real es el bruto, ya que esas deducciones son parte del salario, pues gracias a esas cotizaciones, por ejemplo, el trabajador tiene derecho a percibir las prestaciones de la Seguridad Social o por desempleo.

MATERIAL DE REFLEXIÓN 

   Los trabajadores cambian su mercancía, la fuerza de trabajo, por la mercancía del capitalista, por el dinero y este cambio se realiza guardándose una determinada proporción: tanto dinero por tantas horas de uso de la fuerza de trabajo. Por tejer durante ocho horas, tanto dinero. Y este dinero, ¿no representan todas las demás mercancías que pueden adquirirse por la misma cantidad de dinero? En realidad, el trabajador ha cambiado su mercancía, la fuerza de trabajo, por otras mercancías de todo género, y siempre en una determinada proporción. El empresario le entrega, a cambio de su jornada de trabajo, la cantidad correspondiente de carne, de ropa, de luz, etc. Por tanto, el salario expresa la proporción en que la fuerza de trabajo se cambia por otras mercancías, o sea el valor de cambio de la fuerza de trabajo. Ahora bien, el valor de cambio de una mercancía, expresado en dinero, es precisamente su precio. Por consiguiente, el salario no es más que un nombre especial con que se designa el precio de la fuerza de trabajo, o lo que suele llamarse precio del trabajo, el nombre especial de esa peculiar mercancía que sólo toma cuerpo en la carne y la sangre del hombre.

C. Marx, 1849

    

 2. SOBRE EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

TEXTOS DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.- 1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:

a) El índice de precios al consumo.

b) La productividad media nacional alcanzada.

c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

d) La coyuntura económica general.

  Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.

 La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.

2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.

Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.- 1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

  Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.

  Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

  Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.

4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate.

  Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.

5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

Artículo 14.- Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2017.

Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional.-El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 23,59 euros/día o 707,70 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen en los artículos siguientes.

Disposición final segunda. Entrada en vigor y periodo de vigencia. Este real decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y surtirá efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2017, procediendo, en consecuencia, el abono del salario mínimo en el mismo establecido con efectos del 1 de enero de 2017.

3. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS. ASPECTOS LEGALES 

TEXTO DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 35. Horas extraordinarias.- 1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

    A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

  El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.

3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este articulo.

5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

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1. LA ESTRUCTURA DEL SALARIO

OBJETIVO:

− Conocer la base legal y estructura del salario

Contenido

  1. Ejercicio de motivación
  2. Concepto legal de salario
  3. Noción de salario base y complementos salariales
  4. Sobre el recibo salarial o nómina
  5. Elección de esquema salarial

1. EJERCICIO DE MOTIVACIÓN

 Es el primer acercamiento al concepto de nomina. No es necesario llegar a conclusiones.

2. CONCEPTO LEGAL DE SALARIO

TEXTOS DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 26. Del salario.- 1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

   En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

3. NOCIÓN DE SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES

   El salario se compone, por un lado, de lo que se denomina salario base que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado o la realización de una obra o servicio determinado y, de otra parte, de los complementos salariales que se añaden al salario base y retribuyen circunstancias o cualidades del trabajador, condiciones y circunstancias específicas en las que se desarrolla el trabajo o condiciones propias de la Empresa.

   Los complementos salariales pueden ser:

  • Personales. Se derivan de las condiciones personales del trabajador, tales como sus conocimientos o cualidades, su nivel de formación y cualquier otra no valorada al fijar su salario base (titulación, idiomas, etc.) y que se espera que puedan mejorar el contenido y la calidad del trabajo. Se incluyen aquí, entre otros, por ejemplo, el complemento salarial por antigüedad que premia la fidelidad a la empresa.
  • Del puesto de trabajo. Se perciben en función de las características especiales del puesto de trabajo ocupado o por la forma de realizar su actividad. Entre los más comunes podemos destacar:

− Nocturnidad. Estas horas tendrán una retribución específica, salvo que el salario base se haya establecido teniendo en cuenta que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya decidido la compensación de este tipo de trabajo por descansos.

− Toxicidad, peligrosidad y penosidad. Para recibir este complemento es necesario que la percepción del plus de peligrosidad y toxicidad esté determinada en convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

− Turnicidad. Retribuye la realización de trabajo a turnos.

− Responsabilidad. Retribuye el desempeño de un cargo de especial dedicación y responsabilidad.

  • Por cantidad o calidad del trabajo. Se percibe por razón de la obtención de un resultado mejor o mayor al considerado normal. Entre los más comunes encontramos:

− Asistencia y puntualidad. Estos pluses retribuyen el rendimiento de una obligación básica del contrato de trabajo: la asistencia y puntualidad al trabajo.

− Incentivos, primas o actividad. Retribuyen un rendimiento superior al normal o establecido.

− Comisiones. Es aquella percepción conformada, en su totalidad o en parte, por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador y en los que ha intervenido por cuenta del empresario. La cantidad que debe percibirse de las comisiones será la que se acuerde por las partes.

− Horas extraordinarias. Se consideran horas extraordinarias aquellas que el trabajador realiza superando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se podrá optar entre pagar las horas extraordinarias en la cantidad que se fije, que en ningún caso deberá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos de descanso retribuidos.

  • De vencimiento superior al mes. Son aquellas percepciones de carácter periódico que se devengan día a día, aunque su pago no se realiza cada mes sino en una fecha determinada:

− Pagas extraordinarias. El art. 31 del ET establece que el trabajador tiene derecho a 2 gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas en Navidad y la otra en el mes que fije el convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Su cuantía se fijará en el convenio colectivo. Podrá acordarse que las pagas extras se prorrateen entre los 12 meses del año (en este caso el trabajador cobraría la parte proporcional de las pagas extras cada mes).

− Participación en beneficios. Se calcula aplicando el porcentaje convenido sobre las ganancias del ejercicio. En la realidad, este porcentaje suele aplicarse sobre conceptos distintos a los de los beneficios (salarios, volumen de ventas).

  • En especie. Se trata de retribuciones en bienes o servicios distintas al dinero.

4. SOBRE EL RECIBO SALARIAL O NÓMINA

TEXTOS DE CONSULTA

Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Capitulo II Inscripción de empresas y normas sobre afiliación, cotización y recaudación

Sección 2ª-Cotización

Subsección 1ª Disposiciones generales

Artículo 142. Sujeto responsable.- 1. El empresario es sujeto responsable del cumplimiento de la obligación de cotizar e ingresará las aportaciones propias y las de sus trabajadores, en su totalidad.

Responderán, asimismo, solidaria, subsidiariamente o mortis causa las personas o entidades sin personalidad a que se refieren los artículos 18 y 168.1 y 2.

La responsabilidad solidaria por sucesión en la titularidad de la explotación, industria o negocio que se establece en el citado artículo 168 se extiende a la totalidad de las deudas generadas con anterioridad al hecho de la sucesión. Se entenderá que existe dicha sucesión aun cuando sea una sociedad laboral la que continúe la explotación, industria o negocio, esté o no constituida por trabajadores que prestaran servicios por cuenta del empresario anterior.

En caso de que el empresario sea una sociedad o entidad disuelta y liquidada, sus obligaciones de cotización a la Seguridad Social pendientes se transmitirán a los socios o partícipes en el capital, que responderán de ellas solidariamente y hasta el límite del valor de la cuota de liquidación que se les hubiere adjudicado.

2. El empresario descontará a sus trabajadores, en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones, la aportación que corresponda a cada uno de ellos. Si no efectuase el descuento en dicho momento no podrá realizarlo con posterioridad, quedando obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo.

En los justificantes de pago de dichas retribuciones, el empresario deberá informar a los trabajadores de la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social indicando, de acuerdo con lo establecido en el artículo 141.2, la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empresario y la parte correspondiente al trabajador, en los términos que reglamentariamente se determinen.

3. El empresario que habiendo efectuado tal descuento no ingrese dentro de plazo la parte de cuota correspondiente a sus trabajadores, incurrirá en responsabilidad ante ellos y ante los organismos de la Administración de la Seguridad Social afectados, sin perjuicio de las responsabilidades penal y administrativa que procedan.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 29. Liquidación y pago.- 1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

  El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

  La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

  La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.

2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

  El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.

3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.

4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

ORDEN ESS/2098/2014, DE 6 DE NOVIEMBRE, POR LA QUE SE MODIFICA EL ANEXO DE LA ORDEN DE 27 DE DICIEMBRE DE 1994, POR LA QUE SE APRUEBA EL MODELO DE RECIBO INDIVIDUAL DE SALARIOS

Artículo único. Modificación de la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios.- El anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios, queda modificado en los siguientes términos:

   Hasta ahora, en los recibos de salarios de los empleados únicamente constaban la base de cotización y el tipo de retención correspondientes a la aportación del trabajador, pero no la determinación de la aportación del empresario. En consecuencia y, al amparo de lo previsto en el artículo 29.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que indica que «el recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social» (hoy de Empleo y Seguridad Social), se procede a la modificación del anexo de la Orden ministerial de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios.

  Entre la serie de cambios menores está la supresión de la indicación del Número Libro de Matrícula  en la casilla donde se configuran los datos correspondientes al trabajador, puesto que la obligatoriedad de llevar al día el referido libro fue suprimida por el art. 37 de la Ley 24/2001, de 27 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social.

   Desaparece también la nomenclatura de la Categoría del Trabajador, pasando a mencionarse Grupo Profesional, dato que tiene un claro significado en relación a la estructura de los convenios marcada por la última Reforma Laboral donde se obligaba a los Convenios Colectivos a señalar y dividir en Grupos Profesionales todas las categorías que componían la estructura de dicho convenio.

  Asimismo, desaparece la distinción entre Horas extraordinarias de Fuerza mayor o estructurales y la Horas extraordinarias No Estructurales, de forma que ambas quedan subsumidas simplemente en el concepto Horas extraordinarias.

  En sentido contrario, en el apartado Devengos se incorpora el concepto Horas complementarias, cuya finalidad es dar acomodo a lo establecido en el art. 12.5 del Estatuto de los Trabajadores, en relación a las horas adicionales pactadas en los contratos a tiempo parcial en relación a las horas ordinarias acordadas contractualmente.

Comparación del recibo de salarios aprobado en 1995 y el aprobado en 2014:

5. ELECCIÓN DE ESQUEMA SALARIAL

MATERIAL DE REFLEXIÓN

SALARIOS Y DESIGUALDAD DE INGRESOS 

Fuente: OIT (www.ilo.org/)

   Los salarios son un componente fundamental de las condiciones de trabajo y empleo en las empresas. Dado que se trata de un costo para los empleadores y de la principal fuente de ingresos de los trabajadores, los salarios pueden ser objeto de conflictos y se han convertido en uno de los principales temas de las negociaciones colectivas en todo el mundo. Al mismo tiempo, los salarios pueden causar situaciones de discriminación y privación si no se le garantiza a los trabajadores un nivel mínimo que sea digno. Desde el punto de vista de la economía, los salarios son parte importante de los costos laborales y son una variable esencial para la competitividad de las empresas que requiere ser analizada, también en su relación con otros factores como el empleo, la productividad y la inversión. Por estos motivos los Estados, junto con representantes de empleadores y trabajadores, han reconsiderado sus políticas salariales y han realizado importantes reformas o han evaluado nuevas estrategias, para lo cual se ha pedido apoyo a la OIT.

LA DESIGUALDAD COMIENZA EN EL MERCADO DE TRABAJO

  En muchos países, la desigualdad comienza en el mercado de trabajo. Las variaciones de la distribución salarial y del empleo remunerado han sido los determinantes fundamentales de las tendencias recientes de la desigualdad. En las economías desarrolladas donde más aumentó la desigualdad, ello se debió a menudo a la combinación de mayor desigualdad salarial y pérdida de empleos. En España y Estados Unidos, los dos países donde más aumentó la desigualdad si esta se mide comparando hogares en el decil superior con hogares en el decil inferior, las variaciones de la distribución salarial y las pérdidas de empleos determinaron el 90 por ciento del incremento de la desigualdad en España y el 140 por ciento en los Estados Unidos. En los países desarrollados donde la desigualdad de la renta familiar aumentó, otras fuentes de ingresos contrarrestaron aproximadamente una tercera parte del aumento de la desigualdad debida a variaciones de los salarios y del empleo. Varias economías emergentes y economías en desarrollo registraron una reducción de la desigualdad. En estos países, el factor predominante fue la distribución más equitativa de los salarios y del empleo remunerado. En la Argentina y el Brasil, países con la mayor disminución de la desigualdad, las variaciones de la distribución salarial y del empleo remunerado determinaron –en todo el decenio– el 87 por ciento de la disminución de la desigualdad en la primera y el 72 por ciento en el segundo. En ambos casos la desigualdad se ha medido comparando los deciles extremos de la distribución de la renta familiar.

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