TEMA 3: EL SALARIO
OBJETIVO:
− Conocer disposiciones legales básicas sobre el Salario según el Estatuto de los Trabajadores.
SUGERENCIAS DE TRABAJO:
Esta sesión puede durar 2 horas.
1. CONCEPTO LEGAL DE SALARIO
La causa por la que un trabajador se compromete a realizar un trabajo no es otra que la de obtener a cambio una retribución. Esta retribución se llama salario y consiste, normalmente, en unas cantidades de dinero. Pero no todas las cantidades que el trabajador recibe de la empresa son salario. Para que así suceda es preciso que las perciba directamente a cambio del trabajo que realiza y como contraprestación empresarial del mismo.
No serán salario las cantidades destinadas a compensar gastos que el trabajador ha de hacer para desempeñar sus tareas, como las dietas de viaje, ropa de trabajo, etc. Tampoco serán salario ciertas prestaciones de tipo asistencial que las empresas dan a sus trabajadores, como complementar lo que la Seguridad Social abona en las situaciones de baja por enfermedad. Finalmente, tampoco serán salario las indemnizaciones que la empresa paga al trabajador en los casos de despido o para compensar los gastos de un traslado decidido por la empresa.
1.1 Los sistemas salariales
Los sistemas salariales son los procedimientos que se utilizan en las empresas para establecer la cuantía del salario y que reflejan la relación entre tiempo de trabajo o esfuerzo laboral y recompensa económica del salario.
Los sistemas salariales se clasifican según se tenga en cuenta el tiempo de trabajo, el resultado dentro de un período de tiempo, o la tarea que desarrolla el trabajador.
- El salario por unidad de tiempo. En el sistema de salario por unidad de tiempo lo que se retribuye es el tiempo durante el cual el trabajador está en su puesto de trabajo a disposición del empresario. Por eso se habla de salario por unidad de tiempo, siendo su ejemplo más claro el salario/hora.
- El salario a resultado. En el sistema de salario a resultado, en cambio, la retribución se fija en función de la cantidad y calidad del trabajo realizado.
El rendimiento de un trabajador, o el resultado de su trabajo, se valora como mayor o menor combinando la cantidad de trabajo hecho en un determinado espacio temporal, por ejemplo, el número de piezas u operaciones hechas en una hora. Mientras mayor sea el rendimiento, mayor será el salario. Esto implica que trabajadores que realizan la misma tarea y están el mismo tiempo en su puesto de trabajo pueden recibir salarios diferentes y, también, puede suceder que un mismo trabajador, porque varíen sus rendimientos de un mes a otro, obtenga salarios de distinta cuantía.
- El salario a tarea. En el sistema salarial a tarea lo que se retribuye es la realización de una determinada cantidad o tipo de trabajo; por esta razón es similar al salario a resultado. Pero su singularidad reside en que un mayor rendimiento del trabajador (esto es, que haga el trabajo encomendado en menor tiempo del previsto) no tiene corno consecuencia un mayor salario sino un ahorro de tiempo. Lo que para el trabajador significa una reducción de la Jornada, ya que mientras mayor sea su rendimiento antes finalizará su tarea y menor será el tiempo de trabajo que ha invertido para ello.
2. LA ESTRUCTURA DEL SALARIO
Se llama estructura del salario a su composición interna, o, lo que es lo mismo, a las diversas partidas o conceptos que integran la retribución total de un trabajador. El salario estará integrado, siempre, por el salario base y, en su caso, por los complementos salariales.
2.1 Salario base
El salarlo base es la retribución por unidad de tiempo o de obra. Es el sueldo que el trabajador recibe por el trabajo hecho.
2.2 Complementos salariales
Los complementos salariales pueden existir o no y pueden ser de diverso tipo, aunque todos ellos se deben a alguna de las siguientes circunstancias: a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación o los resultados de la empresa.
- Los complementos personales. Los complementos personales retribuyen características del trabajador, normalmente de tipo profesional, no tenidas en cuenta a la hora de fijar el salario base, como, por ejemplo, titulación distinta, conocimientos especiales o de idiomas. También es un complemento personal la antigüedad, que retribuye el tiempo de vinculación con la empresa.
- Los complementos por el trabajo realizado. Los complementos por el trabajo realizado recompensan el trabajo prestado, ya sea en su calidad (primas, incentivos, pluses de actividad, de asistencia o de puntualidad) como en su cantidad (horas extraordinarias). También se encuentran en este grupo los complementos de puesto de trabajo, es decir, los que compensan determinadas características de los puestos de trabajo como la toxicidad o la suciedad, la peligrosidad o la penosidad, el que se manejen máquinas, el grado de responsabilidad, etc. Por último, también es un complemento por el trabajo realizado el de residencia, que se paga por causa del lugar donde debe desarrollarse la prestación del trabajo; éste es el caso del complemento por provincias insulares o por desplazamiento.
- Los complementos relacionados con la situación o los resultados de la empresa. Los complementos relacionados con la situación o los resultados de la empresa son los que se abonan y calculan en función de la evolución de la empresa y de si ésta obtiene o no beneficios, alcanza un determinado volumen de ventas o de contratos, o logra los objetivos productivos que se hubiera marcado. El ejemplo típico es la paga de beneficios. Los complementos pueden ser:
♦ De cuantía fija: antigüedad, puesto de trabajo, residencia.
♦ Variable: primas, incentivos, horas extraordinarias.
3. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN
EJERCICIO INDIVIDUAL DE REFLEXIÓN, SALARIO Y RELACIÓN LABORAL
A) Una trabajadora que desde 1990 realiza funciones como limpiadora para la Junta de Protección de Menores de Valencia, viviendo en los locales que dicha Junta tiene cedidos a la Hermanas de la Caridad que son las que regentan aquella institución. Fue recogida allí cuando tenía 16 años y desde entonces ayudaba a las monjas día y noche, cuando se les necesitaba, y a cambio le daban habitación, comida y una cantidad mensual que desde 2010 era de 450,00€ al mes.
En mayo de 2015 se casó y se marcho a su casa y de viaje de bodas con el permiso de las monjas; pero cuando vino se encontró que en su puesto había sido cubierto con otra chica protegida a la que habían cedido su habitación, y con la que habían convenido el mismo tratamiento que ella tenía antes.
Entendiéndose despedida, la interesada no solo reclamo el despido sino las diferencias salariales que cree le corresponden entre lo que cobró durante el último año, y los salarios de Convenio. En concreto el salario de una limpiadora según Convenio de Limpiezas de edificios y locales para la provincia de Valencia, que era para 2015 de 1200,00€ mensuales con pagas extras incluidas, y reclama 750,00€ de diferencia por cada mes, más otro tanto por las vacaciones no disfrutadas del año 2015.
La Junta se opuso alegando: 1º) Que no había relación laboral sino una relación cuasi familiar o de servicio doméstico; 2º) Que no es de aplicación el convenio colectivo Provincial de Limpiezas por cuanto que la Junta de protección de Menores ni firmo ese convenio ni pertenece a ninguna asociación de la que firmaron, por lo que el salario aplicable será el Salario Mínimo Interprofesional; y 3º) Que en último extremo, hay que deducir de las diferencias reclamadas un 30 por cien en salario en especie.
B) Para los comentarios al caso es necesario tener conocimiento del derecho laboral y consultar textos legales y jurisprudencia.
4. El SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL
El salario mínimo interprofesional es una cantidad diaria o mensual que el Gobierno fija anualmente, teniendo en cuenta factores como el índice de precios, la productividad nacional o la coyuntura económica general. Con carácter previo debe consultar a los sindicatos y a las asociaciones empresariales más representativas.
Esa cantidad es el mínimo que un trabajador debe percibir, cualquiera que sea su trabajo y el sector en que desarrolle su actividad (por eso se llama interprofesional). Naturalmente que si el contrato es a tiempo parcial, el salario mínimo se reducirá de forma proporcional. Por ejemplo, el SMI para el año 2015 es de 648,60 euros/mes.
5. OTRAS CUESTIONES SALARIALES DE INTERÉS
6. GARANTÍAS DEL SALARIO
6.1 Garantías frente a los acreedores del empresario
El salario puede correr el riesgo de no cobrarse porque, por ejemplo, el empresario no tenga medios suficientes para hacer frente a todas sus deudas. En estos casos, el crédito salarial debe competir con otros créditos como los de proveedores o los de instituciones financieras por los préstamos que hayan concedido a la empresa. Para garantizar el cobro efectivo del salario, la ley establece que es un crédito privilegiado, es decir, que tiene preferencia frente a otros créditos y que debe cobrarse antes que ellos.
Esta preferencia no es absoluta y para la totalidad de la cuantía de la deuda salarial. Sólo tienen preferencia absoluta los salarios del último mes con el límite del doble del salario mínimo interprofesional.
6.2 Garantías frente a la insolvencia del empresario
El empresario puede carecer de bienes con que hacer frente, total o parcialmente, a los salarios no pagados, pese a las preferencias del crédito salarial. Para paliar esta situación se ha creado el Fondo de Garantía Salarial que se financia con aportaciones de los empresarios.
6.3 Garantías frente a los acreedores del trabajador
Los acreedores de un trabajador que tiene deudas a las que no hace frente en su momento, pueden pretender obtener el pago de las mismas acudiendo al embargo de su salario.
Si así sucediera, el trabajador carecería de todo ingreso con el que poder subsistir. Por esta razón, la ley establece que el trabajador se quede con la parte del salario correspondiente al salario mínimo interprofesional. Esta parte del salario es inembargable, como también lo son el mobiliario y los instrumentos de trabajo. No obstante, también esta cuantía mínima es embargable cuando el embargo tenga por objeto el pago de alimentos debidos al cónyuge o a los hijos en los casos de nulidad, separación o divorcio.
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