2. EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (SMI)

OBJETIVOS:

− Precisión de conceptos

− Conocer el salario mínimo interprofesional vigente

– Las Horas extraordinarias

Contenido:

  1. Precisión de conceptos
  2. El Salario Mínimo Interprofesional
  3. Las horas extraordinarias

1. PRECISIÓN DE CONCEPTOS

A) De los siguientes conceptos, indicar cuál es el salario base o salario por unidad de tiempo, salario por unidad de obra y salario en especie

B) Cuando se habla de salario debemos distinguir entre salario bruto y salario neto

   El salario bruto es la suma de todas las percepciones salariales y no salariales. Normalmente figura en la nómina especificada la cantidad como el total de los devengos.

  El salario neto es el resultado de restar al salario bruto las deducciones (IRPF, Seguridad Social, desempleo, etc.). Es lo que la empresa efectivamente ingresará al trabajador en su cuenta corriente.

   Ejemplo de una nómina real:

C) Muchas veces los trabajadores piensan que su salario únicamente está compuesto por el salario neto (o líquido), que es lo que ven ingresado en su cuenta corriente. Pero el salario real es el bruto, ya que esas deducciones son parte del salario, pues gracias a esas cotizaciones, por ejemplo, el trabajador tiene derecho a percibir las prestaciones de la Seguridad Social o por desempleo.

MATERIAL DE REFLEXIÓN 

   Los trabajadores cambian su mercancía, la fuerza de trabajo, por la mercancía del capitalista, por el dinero y este cambio se realiza guardándose una determinada proporción: tanto dinero por tantas horas de uso de la fuerza de trabajo. Por tejer durante ocho horas, tanto dinero. Y este dinero, ¿no representan todas las demás mercancías que pueden adquirirse por la misma cantidad de dinero? En realidad, el trabajador ha cambiado su mercancía, la fuerza de trabajo, por otras mercancías de todo género, y siempre en una determinada proporción. El empresario le entrega, a cambio de su jornada de trabajo, la cantidad correspondiente de carne, de ropa, de luz, etc. Por tanto, el salario expresa la proporción en que la fuerza de trabajo se cambia por otras mercancías, o sea el valor de cambio de la fuerza de trabajo. Ahora bien, el valor de cambio de una mercancía, expresado en dinero, es precisamente su precio. Por consiguiente, el salario no es más que un nombre especial con que se designa el precio de la fuerza de trabajo, o lo que suele llamarse precio del trabajo, el nombre especial de esa peculiar mercancía que sólo toma cuerpo en la carne y la sangre del hombre.

C. Marx, 1849

    

 2. SOBRE EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

TEXTOS DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.- 1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:

a) El índice de precios al consumo.

b) La productividad media nacional alcanzada.

c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

d) La coyuntura económica general.

  Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.

 La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.

2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.

Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.- 1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

  Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.

  Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

  Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.

4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate.

  Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.

5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

Artículo 14.- Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2017.

Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional.-El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 23,59 euros/día o 707,70 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen en los artículos siguientes.

Disposición final segunda. Entrada en vigor y periodo de vigencia. Este real decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y surtirá efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2017, procediendo, en consecuencia, el abono del salario mínimo en el mismo establecido con efectos del 1 de enero de 2017.

3. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS. ASPECTOS LEGALES 

TEXTO DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 35. Horas extraordinarias.- 1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

    A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

  El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.

3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este articulo.

5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

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1. LA ESTRUCTURA DEL SALARIO

OBJETIVO:

− Conocer la base legal y estructura del salario

Contenido

  1. Ejercicio de motivación
  2. Concepto legal de salario
  3. Noción de salario base y complementos salariales
  4. Sobre el recibo salarial o nómina
  5. Elección de esquema salarial

1. EJERCICIO DE MOTIVACIÓN

 Es el primer acercamiento al concepto de nomina. No es necesario llegar a conclusiones.

2. CONCEPTO LEGAL DE SALARIO

TEXTOS DE CONSULTA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 26. Del salario.- 1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

   En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

3. NOCIÓN DE SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES

   El salario se compone, por un lado, de lo que se denomina salario base que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado o la realización de una obra o servicio determinado y, de otra parte, de los complementos salariales que se añaden al salario base y retribuyen circunstancias o cualidades del trabajador, condiciones y circunstancias específicas en las que se desarrolla el trabajo o condiciones propias de la Empresa.

   Los complementos salariales pueden ser:

  • Personales. Se derivan de las condiciones personales del trabajador, tales como sus conocimientos o cualidades, su nivel de formación y cualquier otra no valorada al fijar su salario base (titulación, idiomas, etc.) y que se espera que puedan mejorar el contenido y la calidad del trabajo. Se incluyen aquí, entre otros, por ejemplo, el complemento salarial por antigüedad que premia la fidelidad a la empresa.
  • Del puesto de trabajo. Se perciben en función de las características especiales del puesto de trabajo ocupado o por la forma de realizar su actividad. Entre los más comunes podemos destacar:

− Nocturnidad. Estas horas tendrán una retribución específica, salvo que el salario base se haya establecido teniendo en cuenta que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya decidido la compensación de este tipo de trabajo por descansos.

− Toxicidad, peligrosidad y penosidad. Para recibir este complemento es necesario que la percepción del plus de peligrosidad y toxicidad esté determinada en convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

− Turnicidad. Retribuye la realización de trabajo a turnos.

− Responsabilidad. Retribuye el desempeño de un cargo de especial dedicación y responsabilidad.

  • Por cantidad o calidad del trabajo. Se percibe por razón de la obtención de un resultado mejor o mayor al considerado normal. Entre los más comunes encontramos:

− Asistencia y puntualidad. Estos pluses retribuyen el rendimiento de una obligación básica del contrato de trabajo: la asistencia y puntualidad al trabajo.

− Incentivos, primas o actividad. Retribuyen un rendimiento superior al normal o establecido.

− Comisiones. Es aquella percepción conformada, en su totalidad o en parte, por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador y en los que ha intervenido por cuenta del empresario. La cantidad que debe percibirse de las comisiones será la que se acuerde por las partes.

− Horas extraordinarias. Se consideran horas extraordinarias aquellas que el trabajador realiza superando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se podrá optar entre pagar las horas extraordinarias en la cantidad que se fije, que en ningún caso deberá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos de descanso retribuidos.

  • De vencimiento superior al mes. Son aquellas percepciones de carácter periódico que se devengan día a día, aunque su pago no se realiza cada mes sino en una fecha determinada:

− Pagas extraordinarias. El art. 31 del ET establece que el trabajador tiene derecho a 2 gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas en Navidad y la otra en el mes que fije el convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Su cuantía se fijará en el convenio colectivo. Podrá acordarse que las pagas extras se prorrateen entre los 12 meses del año (en este caso el trabajador cobraría la parte proporcional de las pagas extras cada mes).

− Participación en beneficios. Se calcula aplicando el porcentaje convenido sobre las ganancias del ejercicio. En la realidad, este porcentaje suele aplicarse sobre conceptos distintos a los de los beneficios (salarios, volumen de ventas).

  • En especie. Se trata de retribuciones en bienes o servicios distintas al dinero.

4. SOBRE EL RECIBO SALARIAL O NÓMINA

TEXTOS DE CONSULTA

Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Capitulo II Inscripción de empresas y normas sobre afiliación, cotización y recaudación

Sección 2ª-Cotización

Subsección 1ª Disposiciones generales

Artículo 142. Sujeto responsable.- 1. El empresario es sujeto responsable del cumplimiento de la obligación de cotizar e ingresará las aportaciones propias y las de sus trabajadores, en su totalidad.

Responderán, asimismo, solidaria, subsidiariamente o mortis causa las personas o entidades sin personalidad a que se refieren los artículos 18 y 168.1 y 2.

La responsabilidad solidaria por sucesión en la titularidad de la explotación, industria o negocio que se establece en el citado artículo 168 se extiende a la totalidad de las deudas generadas con anterioridad al hecho de la sucesión. Se entenderá que existe dicha sucesión aun cuando sea una sociedad laboral la que continúe la explotación, industria o negocio, esté o no constituida por trabajadores que prestaran servicios por cuenta del empresario anterior.

En caso de que el empresario sea una sociedad o entidad disuelta y liquidada, sus obligaciones de cotización a la Seguridad Social pendientes se transmitirán a los socios o partícipes en el capital, que responderán de ellas solidariamente y hasta el límite del valor de la cuota de liquidación que se les hubiere adjudicado.

2. El empresario descontará a sus trabajadores, en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones, la aportación que corresponda a cada uno de ellos. Si no efectuase el descuento en dicho momento no podrá realizarlo con posterioridad, quedando obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo.

En los justificantes de pago de dichas retribuciones, el empresario deberá informar a los trabajadores de la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social indicando, de acuerdo con lo establecido en el artículo 141.2, la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empresario y la parte correspondiente al trabajador, en los términos que reglamentariamente se determinen.

3. El empresario que habiendo efectuado tal descuento no ingrese dentro de plazo la parte de cuota correspondiente a sus trabajadores, incurrirá en responsabilidad ante ellos y ante los organismos de la Administración de la Seguridad Social afectados, sin perjuicio de las responsabilidades penal y administrativa que procedan.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 29. Liquidación y pago.- 1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

  El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

  La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

  La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.

2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

  El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.

3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.

4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

ORDEN ESS/2098/2014, DE 6 DE NOVIEMBRE, POR LA QUE SE MODIFICA EL ANEXO DE LA ORDEN DE 27 DE DICIEMBRE DE 1994, POR LA QUE SE APRUEBA EL MODELO DE RECIBO INDIVIDUAL DE SALARIOS

Artículo único. Modificación de la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios.- El anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios, queda modificado en los siguientes términos:

   Hasta ahora, en los recibos de salarios de los empleados únicamente constaban la base de cotización y el tipo de retención correspondientes a la aportación del trabajador, pero no la determinación de la aportación del empresario. En consecuencia y, al amparo de lo previsto en el artículo 29.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que indica que «el recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social» (hoy de Empleo y Seguridad Social), se procede a la modificación del anexo de la Orden ministerial de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios.

  Entre la serie de cambios menores está la supresión de la indicación del Número Libro de Matrícula  en la casilla donde se configuran los datos correspondientes al trabajador, puesto que la obligatoriedad de llevar al día el referido libro fue suprimida por el art. 37 de la Ley 24/2001, de 27 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social.

   Desaparece también la nomenclatura de la Categoría del Trabajador, pasando a mencionarse Grupo Profesional, dato que tiene un claro significado en relación a la estructura de los convenios marcada por la última Reforma Laboral donde se obligaba a los Convenios Colectivos a señalar y dividir en Grupos Profesionales todas las categorías que componían la estructura de dicho convenio.

  Asimismo, desaparece la distinción entre Horas extraordinarias de Fuerza mayor o estructurales y la Horas extraordinarias No Estructurales, de forma que ambas quedan subsumidas simplemente en el concepto Horas extraordinarias.

  En sentido contrario, en el apartado Devengos se incorpora el concepto Horas complementarias, cuya finalidad es dar acomodo a lo establecido en el art. 12.5 del Estatuto de los Trabajadores, en relación a las horas adicionales pactadas en los contratos a tiempo parcial en relación a las horas ordinarias acordadas contractualmente.

Comparación del recibo de salarios aprobado en 1995 y el aprobado en 2014:

5. ELECCIÓN DE ESQUEMA SALARIAL

MATERIAL DE REFLEXIÓN

SALARIOS Y DESIGUALDAD DE INGRESOS 

Fuente: OIT (www.ilo.org/)

   Los salarios son un componente fundamental de las condiciones de trabajo y empleo en las empresas. Dado que se trata de un costo para los empleadores y de la principal fuente de ingresos de los trabajadores, los salarios pueden ser objeto de conflictos y se han convertido en uno de los principales temas de las negociaciones colectivas en todo el mundo. Al mismo tiempo, los salarios pueden causar situaciones de discriminación y privación si no se le garantiza a los trabajadores un nivel mínimo que sea digno. Desde el punto de vista de la economía, los salarios son parte importante de los costos laborales y son una variable esencial para la competitividad de las empresas que requiere ser analizada, también en su relación con otros factores como el empleo, la productividad y la inversión. Por estos motivos los Estados, junto con representantes de empleadores y trabajadores, han reconsiderado sus políticas salariales y han realizado importantes reformas o han evaluado nuevas estrategias, para lo cual se ha pedido apoyo a la OIT.

LA DESIGUALDAD COMIENZA EN EL MERCADO DE TRABAJO

  En muchos países, la desigualdad comienza en el mercado de trabajo. Las variaciones de la distribución salarial y del empleo remunerado han sido los determinantes fundamentales de las tendencias recientes de la desigualdad. En las economías desarrolladas donde más aumentó la desigualdad, ello se debió a menudo a la combinación de mayor desigualdad salarial y pérdida de empleos. En España y Estados Unidos, los dos países donde más aumentó la desigualdad si esta se mide comparando hogares en el decil superior con hogares en el decil inferior, las variaciones de la distribución salarial y las pérdidas de empleos determinaron el 90 por ciento del incremento de la desigualdad en España y el 140 por ciento en los Estados Unidos. En los países desarrollados donde la desigualdad de la renta familiar aumentó, otras fuentes de ingresos contrarrestaron aproximadamente una tercera parte del aumento de la desigualdad debida a variaciones de los salarios y del empleo. Varias economías emergentes y economías en desarrollo registraron una reducción de la desigualdad. En estos países, el factor predominante fue la distribución más equitativa de los salarios y del empleo remunerado. En la Argentina y el Brasil, países con la mayor disminución de la desigualdad, las variaciones de la distribución salarial y del empleo remunerado determinaron –en todo el decenio– el 87 por ciento de la disminución de la desigualdad en la primera y el 72 por ciento en el segundo. En ambos casos la desigualdad se ha medido comparando los deciles extremos de la distribución de la renta familiar.

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